L'indemnité se calcule de la même façon que pour les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui a travaillé à temps plein pendant la période de référence bénéficie, par la règle du 1/10, d'une indemnité reflétant le salaire avec lequel il a acquis ses droits.
Le calcul est basé sur la totalité des heures chômées. La période de suspension de contrat d'un salarié durant la pandémie ne diminue pas son droit aux congés payés. L'indemnité compensatrice doit être de la même valeur que le dixième de la rémunération brute qu'il a perçue pendant toute la durée de son contrat.
Pour un salarié travaillant à temps partiel (par exemple 25 heures par semaine), les semaines de congé sont proratisées en fonction de la durée hebdomadaire de travail. La base de calcul est la suivante : (heures travaillées par semaine / 5) x 26 jours de congé.
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés dès la première heure travaillée pour chaque mission effectuée. Elle est versée à la fin de chaque mission. Il perçoit au minimum 10 % de la rémunération totale brute perçue (l'indemnité de fin de mission est également prise en compte pour le calcul).
Deux méthodes existent pour calculer les indemnités de congés payés : La formule du dixième, basée sur la rémunération brute du salarié ; La méthode dite du maintien de salaire.
Elle ouvre droit à une indemnité égale au 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. A la différence de l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de congés payés est versée à la date de paiement habituelle des salaires.
Tout salarié a droit à 2,5 jours de congés pour 1 mois travaillé, ce qui vous donne logiquement droit à 30 jours ouvrables de congés par an. Vos mois travaillés sont calculés selon la période de référence. La période de référence correspond à la durée sur laquelle sont calculés vos congés payés.
Le cas d'un mois incomplet
A la fin de la période de référence, le salarié aura en principe acquis un maximum de 30 jours ouvrables de congés payés soit cinq semaines.
Les congés payés sont calculés sur le nombre de jours de travail effectif dans 1 mois. En fonction de l'horaire de travail de l'entreprise, un mois de travail effectif correspond à : 24 jours pour une semaine de 6 jours. 22 jours pour une semaine de 5 jours et demi.
La règle du dixième
Le mode de calcul est donc le suivant : rémunération annuelle brute x 1/10e. La valeur d'une journée de congés payés est de 92 €, le salarié en ayant posé 4, il bénéficiera d'une indemnité de congés payés égale à 368 € (92 x 4 jours).
Il en résulte que si un salarié travaille 20 heures par semaine, on considère qu'il a droit à deux jours et demi de congés pour un mois de travail effectif. Ainsi, s'il travaille pendant huit heures le lundi et le mardi et pendant quatre heures le mercredi pendant 12 mois, il peut prendre cinq semaines de congés.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet (article L. 3123-5 du Code du travail). La rémunération doit être proportionnelle, à qualification égale, à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent.
Pour connaître le montant de votre solde de tout compte, vous devrez diviser votre salaire mensuel par votre temps de travail légal multiplié par votre temps de travail effectif, puis additionner vos différentes indemnités.
Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la date de rupture de son contrat reçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due que l'origine de la rupture du contrat soit à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié.
À l'issue de la période d'activité partielle, le contrat de travail cesse d'être suspendu et doit être exécuté normalement. Vous êtes alors tenu de fournir du travail à votre personnel et de payer les salaires. À noter : pendant la période d'activité partielle le salarié reste pris en compte dans l'effectif.
➡️ Calculer le droit aux CP en cas d'entrée/sortie du salarié Dans cette situation, le gestionnaire doit proratiser le droit aux CP du salarié. Pour ce faire, il faut convertir les jours de présence en mois de travail. Chaque mois, le salarié acquiert 2.5 jours de CP (jours ouvrables).
Quand un salarié demande un jour de congé le vendredi, c'est 2 jours ouvrables de congés payés qui doivent être décomptés. En effet, dans ce cas, le samedi est pris en compte car il suit un jour de congé.
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur (article L3141-3 du Code du travail). Cela revient à 2,08 jours par mois de travail effectif si l'entreprise raisonne en jours ouvrés. Un mois correspond à 4 semaines, ou 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).
? Les congés acquis en N-1 et N
Sur le compteur ci-dessus, le salarié a acquis 22,50 jours de congés payés entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021. Les congés payés acquis en N sont les congés acquis par le salarié sur l'année en cours c'est-à-dire depuis le 1er juin dernier.
Exemple : un salarié débute le 1er mars 2021. Au 31 mai 2021, il a acquis 7,5 jours, arrondis au nombre de jours entiers supérieur, soit 8 jours. Il pourra les prendre durant la période courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.
Pour un agent à temps complet, 1 jour de congé annuel vaut 7 heures de travail.
Les méthodes de paiement des congés annuels
Contrairement aux idées reçues, les salariés ne perçoivent pas de salaire pendant leurs congés annuels. Toutefois, ils bénéficient d'une indemnité de leur part de leurs employeurs. Ainsi, ils peuvent gagner plus en étant en congé.
L'employeur doit verser au salarié qui démissionne : une indemnité compensatrice de préavis, si l'existence d'un délai de préavis est prévue par la loi, une convention collective ou un usage et que l'employeur a demandé au salarié de ne pas l'exécuter ; une indemnité de congés payés.
Remise du reçu au salarié
L'employeur remet au salarié l'un des exemplaires du reçu pour solde de tout compte lors de la rupture du contrat de travail. Lorsque le document est prêt, l'employeur doit en informer le salarié et le lui remettre. la loi n'oblige pas le salarié à signer le reçu pour solde de tout compte.
Le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture, puisqu'en démissionnant, le salarié se prive de toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement.