Si une prime est partiellement due alors que le salarié est en droit de la recevoir en totalité, il peut demander à son employeur des explications par lettre recommandé avec accusé de réception pour des raisons de preuve.
Si la prime est inscrite dans le contrat de travail, sa suppression nécessite l'accord du salarié ou la conclusion d'un accord de performance collective. Si la prime est instituée par un accord collectif, il faut suivre une procédure de révision ou de dénonciation de l'accord.
La question du moment
Cette prime n'est pas prévue par le Code du travail. Toutefois, votre convention ou accord collectif, un usage dans votre entreprise ou encore votre contrat de travail peut l'imposer à votre employeur en récompense de votre fidélité.
La suppression de la prime est en principe considérée comme une modification du contrat de travail, qui doit être soumise à l'accord du salarié. Le refus n'est pas considéré comme une faute professionnelle mais l'employeur pourra licencier le salarié.
Si l'employeur n'a pas versé une ou plusieurs primes d'usage au salarié, celui-ci peut le lui réclamer oralement dans un premier temps puis par courrier en recommandé avec accusé de réception. Si l'employeur ne répond pas favorablement, le salarié peut engager une action au Conseil de Prud'hommes.
En effet, la jurisprudence considère que la prime devient un usage d'entreprise et est automatique, à partir du versement sur 3 années consécutives. La jurisprudence considère que le versement sur 2 années n'est pas suffisant pour le caractériser de constant.
Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats, d'un bonus variable décidé par l'employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.
L'usage devient obligatoire lorsqu'il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. L'employeur peut néanmoins un jour le supprimer.
Au contraire, une prime versée d'une manière régulière depuis cinq ans présente un caractère de constance même si son motif de versement varie chaque année (Cass. soc. 28 octobre 1981, n° 80-11299).
L'employeur est libre de verser ou non une prime aux salariés. Le montant de la prime est fixé par l'employeur. Le montant de la prime de partage peut être le même montant pour tous les salariés.
Les primes les plus courantes sont la prime d'ancienneté, la prime de treizième mois, la prime pour l'emploi ou encore les primes liées aux conditions de travail, telles les primes d'astreinte, d'intéressement, d'apprentissage, d'insalubrité, de froid, d'habillement, de chaussures.
Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s) une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée de toutes cotisations et contributions sociales, de CSG et de CRDS, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire ou de 2 000 euros si certaines conditions sont réunies.
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié s'il veut intégrer dans le salaire contractuel une prime prévue par un accord collectif ; l'intégration de cette prime modifie en effet la structure du salaire contractuel (c'est-à-dire des éléments qui le composent).
La prime discrétionnaire, qu'est-ce que c'est ? Environ 80 % des entreprises françaises pratiquent la prime discrétionnaire. Également appelée « prime managériale » ou encore « prime de qualité », il s'agit d'une prime dont l'attribution et le montant dépendent exclusivement du manager.
Mieux vaut donc préparer un argumentaire mettant en avant vos excellents résultats, avec chiffres, exemples concrets de réalisations à l'appui : efforts particuliers fournis sur tel ou tel dossier, temps passé à former une nouvelle recrue, présence sur des salons en dehors des heures de travail classiques etc.
Primes liées aux performances du salarié (primes directes) ou de l'entreprise (primes indirectes) : Prime de bilan.
Il semblerait que l'indemnité soit un acquis sur lequel on ne peut pas revenir alors que la prime serait au bon vouloir de l'employeur et peut être supprimée à tout moment.
La prime de polyvalence est un complément de salaire versé à un salarié pour récompenser sa polyvalence. Un employeur n'est pas dans l'obligation de verser cette prime à un salarié polyvalent.
Le versement de primes ne se décide pas au hasard : il s'intègre dans une stratégie de rémunération intelligente, offrant ainsi une réelle valeur ajoutée, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur.
Les primes sont des compléments de salaire versés par l'employeur à ses salariés à l'occasion du travail ou en contrepartie du travail fourni attribués en fonction de critères déterminés au préalable.
Cette prime est accordée à tous les salariés qui travaillent depuis un certain temps au sein de l'entreprise. Dès lors que le salarié dispose de l'ancienneté requise, il a droit au versement de cette prime. Il peut s'agir d'un montant forfaitaire ou d'un pourcentage du salaire de chaque salarié.