La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
La GPEEC constitue un outil de pilotage permettant à l'employeur de se projeter dans le temps. Elle incite les responsables ressources humaines et les directions générales à dépasser les problématiques du quotidien.
La GPEC, c'est obligatoire ? Les entreprises employant 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l'obligation d'engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans.
Inconvénients : les risques d'erreurs sont élevés à cause de l'inexpérience. La pyramide de cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management comme étant la pyramide idéale. AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les vieux.
Grâce à la GPEC, les actions de formation sont plus modulaires et mieux personnalisées. Elles peuvent accompagner des reconversions lourdes, ouvrir à la mobilité interne ou aider des publics très peu qualifiés à se reconvertir. Elles participent aussi à maintenir dans l'emploi des salariés âgés.
Les outils de la GPEC sont nombreux, mais la majorité d'entre eux concernent la gestion des ressources humaines et des compétences. Afin de pouvoir analyser complètement la situation de la société et de pouvoir faire le bilan de ses besoins service par service, il est important de disposer d'un organigramme complet.
Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l'obligation légale de négocier tous les 3 ans sur la thématique de la GPEC. Par ailleurs, des dispositifs de conseil et aides financières de l'Etat sont également envisageables pour les entreprises de moins de 300 salariés.
La gestion des carrières a de nombreux avantages. Si elle permet à vos équipes de s'épanouir grâce, entre autres, à des perspectives d'évolution, elle participe à leur bien-être. Effectivement, les salariés se sentent reconnus et en accompagnant leur montée en compétences, vous leur permettez d'être heureux au travail.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles.
En effet, dans sa définition, la GPEC est clairement présentée comme l'outil visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences – lire ici. Dès lors, l'enjeu pour les services RH est la mise en œuvre d'une veille sur le futur des métiers.
Depuis la loi de programmation de cohésion sociale de janvier 2005 (dite « loi Borloo »), une obligation de négocier une GPEC avec les partenaires sociaux est imposée tous les 3 ans : Aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés.
GPEC : la loi Borloo (2005)
Depuis le 18 janvier 2005, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises implantées dans l'Union Communautaire employant au moins 150 salariés en France, doivent négocier la mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Identifier les compétences actuelles et futures : la politique de gestion des compétences a pour objectif premier de recenser les compétences présentes dans l'entreprise et ce à chaque poste ou niveau hiérarchique mais également d'identifier les compétences manquantes ou à renforcer.
Vous l'aurez compris, développer les compétences de vos collaborateurs vous permet de : réduire les coûts, maximiser la performance, valoriser le capital humain et stimuler l'engagement.
Un nouvel accord GPEC a été signé le 9 septembre par les quatre organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, UNSA et CFE-CGC) et la Direction.
Remarque : lorsqu'un accord GPEC est conclu, sa durée est calée sur la négociation, à savoir pour 3 ou 4 ans (jusqu'à la prochaine négociation).
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Pourquoi développer ses compétences ? Dans de nombreuses circonstances, développer ses compétences peut s'avérer utile voire nécessaire. Pour évoluer dans votre poste actuel comme pour décrocher un nouveau poste, il est essentiel d'investir dans vos savoir-faire au cours de votre vie professionnelle.
Selon Nicole Tremblay, l'autodidacte doit maîtriser quatre compétences : ▪ adaptative : tolérer l'incertitude ▪ sociale : établir un réseau de ressources ▪ praxique : réfléchir sur et dans l'action ▪ métacognitive : se connaître comme apprenant.