Par exemple, les remplacements successifs ne peuvent aboutir à un remploi de remplaçant permanent. Autrement dit, l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre lié à l'absentéisme (Cass.
Un employeur peut conclure plusieurs CDD avec le même salarié, mais il doit veiller à conclure ces contrats pour des motifs de recours différents. Par exemple, il peut conclure un premier contrat de travail pour remplacer un salarié absent, puis un second pour faire face à un surcroît temporaire d'activité.
La requalification d'un CDD en CDI peut également avoir lieu lorsque l'employeur ne respecte pas certaines conditions de forme lors de la rédaction et de la signature du CDD. Il en est notamment ainsi lorsque le contrat ne mentionne pas le motif du recours au CDD, ne contient pas la signature de l'employeur, etc.
CDD successifs et délai de carence
Par exemple, si un employeur signe un CDD de deux mois avec un salarié et que ce CDD se termine le 31 mars 2021, il ne pourra signer un nouveau CDD pour une durée d'un mois qu'après écoulement d'un délai de carence de (2 mois (soit 60 jours) x 1/3) soit 20 jours.
Si votre CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans votre contrat de travail. un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé. Toutefois, votre CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement et dans l'un des 2 cas suivants : Une clause de votre CDD le prévoit.
Peut-on renouveler un CDD de remplacement à terme imprécis ? Dans le cas d'un CDD de remplacement sans terme précis, le renouvellement n'existe pas. En effet, le CDD de remplacement peut être un contrat à durée déterminée sans terme précis c'est dire que le contrat ne prend pas fin à une période déterminée à l'avance.
Le renouvellement du CDD n'entraîne pas la signature d'un nouveau CDD mais simplement d'un avenant lorsqu'il n'est pas déjà prévu dans le CDD initial. La loi prévoit un maximum de 2 renouvellements à condition de ne pas dépasser une certaine durée calculée en fonction du type de CDD.
Article L.
1242-7, est puni d'une amende de 3 750 euros. Le fait pour l'employeur de conclure un tel contrat sans fixer de durée minimale, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, est puni de la même peine. La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.
A la fin du CDD, l'employeur est tenu de verser une indemnité de fin de contrat au salarié. Le montant de cette indemnité est égale à 10% du totale des rémunérations brutes perçues par le salarié pendant la durée du CDD.
Par conséquent, si l'employeur poursuit le CDD de remplacement au-delà de la date de rupture du contrat du titulaire, le CDD de remplacement devient automatiquement un CDI (article 1243-11 du code du Travail).
31/12/2022 : Refuser un CDI après un CDD peut priver du droit aux allocations chômage. La loi « marché du travail » introduit, dans le code du travail, de nouvelles dispositions visant le CDD et le contrat de travail temporaire (intérim).
Sur le plan civil, il devra supporter les conséquences liées à une requalification de votre relation en contrat de travail et pourra être condamné à vous verser des rappels de salaires, heures supplémentaires, primes, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité ...
Votre CDD prend fin au retour du salarié que vous remplacez ou bien à la fin de l'objet pour lequel il a été conclu avec votre employeur. Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé.
CDD de remplacement : pas d'écrit nécessaire pour rompre en cas de fin de l'absence de la personne remplacée. Lorsque l'absence du salarié remplacé prend fin et que la durée minimale a bien été respectée, l'employeur peut mettre fin au CDD. Il n'a alors aucun formalisme particulier à respecter.
Le CDD de remplacement se termine à la fin de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ou au terme fixé par les parties. Cependant, l'employeur et le salarié peuvent décider, dans certains cas très précis, de mettre fin au contrat avant l'échéance du terme.
Le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure.
Tout manquement à des obligations engage la responsabilité de l'employeur ouvre le droit au salarié de demander leur exécution, voire des dommages-intérêts lorsque ce manquement lui cause un préjudice. L'employé a également la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Si le salarié ne respecte pas les règles de sécurité et santé au travail de façon répétée et/ou délibérée, l'employeur peut prononcer à son égard une sanction plus importante telles qu'une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou une mutation disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave.
Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève.
Le nom et la qualification du salarié remplacé, ainsi que le motif pour lequel le salarié est remplacé En effet, outre le nom et la qualification du salarié remplacé, l'employeur doit faire figurer dans le contrat de travail conclu avec le nouveau salarié, la cause précise de l'absence (maladie, congés, etc.)
Durée de principe de 18 mois
Il ressort donc de cet article que la durée maximale d'un CDD à échéance précise est en principe de 18 mois, renouvellement compris.
Les cas où le délai de carence ne s'applique pas
L'employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans le cas d'un remplacement d'un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce dernier a une nouvelle absence.
Le CDD de remplacement est une catégorie de contrat à durée déterminée (CDD), motivée par un besoin ponctuel de main-d'œuvre lié à l'absence d'un salarié. Contrairement au recours au contrat à durée indéterminée (CDI), l'employeur doit motiver la mise en place d'un CDD, et ce motif doit être licite (1).