Le plus souvent, elle est rédigée par le service des ressources humaines ou par le supérieur hiérarchique direct. Il est aussi possible que ce soit un collaborateur qui exerce les fonctions visées qui s'attèle lui-même à la tâche.
Il n'y a pas d'obligation légale en ce qui concerne le statut de la personne qui peut rédiger, puis valider le contenu de la fiche de poste. Elle peut ainsi être rédigée par un supérieur hiérarchique, le service des ressources humaines voire le salarié lui-même.
Est-ce que l'entreprise doit obligatoirement avoir des fiches de poste ? NON. Il n'y a aucune obligation de ce type dans le droit du travail. Une convention collective peut néanmoins imposer de formaliser des documents proches, comme une lettre de mission.
Employé en contrat à durée indéterminée dans votre société depuis le [date] en qualité de [emploi], je tenais à vous informer que je n'avais pas reçu la fiche de poste [ou fiche d'emploi, fiche métier] correspondant à mon métier.
La fiche de poste est un descriptif des missions que le salarié est amené à remplir. Elle est habituellement remise au salarié au moment de l'embauche, et annexée au contrat de travail.
La fiche de poste n'a pas de valeur juridique face aux clauses d'un contrat de travail. Ce sont en effet les documents officiels comme votre contrat de travail ou les accords de branche, les accords d'entreprise qui sont pris en compte en cas de litige entre un salarié et l'entreprise qui l'emploie.
Faciliter les recrutements. Lors du processus de recrutement, la fiche de poste est considérée comme un outil de gestion où est défini précisément le profil de poste à pourvoir ou le profil du candidat attendu. Elle contient donc une base d'informations utiles pour la rédaction d'une offre d'emploi.
Distinction entre fiche de poste et fiche de fonction
Elle représente la personnalisation de la fiche de fonction, car elle précise les missions et les tâches que le salarié aura à exercer. La fiche de fonction, quant à elle, détermine les missions et caractéristiques de performance d'une branche de métier.
C'est un outil qui sert au recruteur à vérifier l'adéquation entre les exigences du poste et le potentiel du candidat. A ne pas confondre avec la fiche de poste qui, quant à elle, constitue un support de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi qu'un outil de gestion pour ce dernier.
Les Conseillers Entreprises peuvent vous aider à concevoir vos fiches de poste notamment en s'appuyant sur le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) ou en procédant à une analyse de poste au sein de votre entreprise.
La fiche de poste est élaborée dans le cadre global des missions du service et de la répartition des activités entre les postes, de fait, ce n'est pas une pièce confidentielle. Elle doit être précise tout en étant concise.
Le recours contentieux permet de demander l'annulation d'une décision administrative et il doit être fondé sur la violation par cette décision d'une règle de droit. Le requérant doit avoir un intérêt à agir et être concerné par la décision contestée pour pouvoir formuler cette requête devant le Tribunal Administratif.
La modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'aucun élément déterminant du contrat de travail n'est touché (rémunération par exemple). L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire.
En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum. Le salarié peut refuser la demande de l'employeur. Son refus ne peut pas être considéré comme une faute, ni constituer un motif de licenciement.
La rétrogradation dans le Droit du travail est très clairement encadrée. Si c'est une sanction pécuniaire cachée, ou un moyen détourné de « faire des économies sur le personnel », elle est interdite par la loi (article L. 1331-2 du Code du travail).
L'employeur peut modifier les tâches d'un salarié pour lui en confier d'autres conformes à sa qualification. Si le salarié ne démontre aucune rétrogradation, ni déclassification et a conservé sa rémunération, il n'y a pas de modification de son contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail.
Qu'est-ce qu'une fiche de poste ? La fiche de poste sert à définir et encadrer les fonctions d'un(e) salarié(e), quels que soient son secteur d'activité, son statut et son contrat de travail. Elle comprend toutes les informations nécessaires à la réalisation de ses missions au sein de l'entreprise.
Ainsi, si votre salarié refuse, de façon réitéré, de rejoindre son nouveau poste alors qu'il ne s'agit que d'un simple changement de ses conditions de travail, et qu'il a en plus, déjà été sanctionné auparavant pour des actes d'insubordination, vous pouvez prendre la décision de le licencier pour faute grave.
L'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour un changement de poste, une mutation à l'étranger ou une augmentation de la durée du travail. Il peut cependant changer seul les conditions de travail.
Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement. L'employeur peut proposer une rupture conventionnelle, mais ne peut pas l'imposer.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.