Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives, le salarié peut être assisté par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur à l'entreprise.
Dans les entreprises où il n'y a pas de représentant du personnel, le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller du salarié.
En cas de convocation à l'entretien préalable, un salarié a le droit d'être accompagné et assisté. Il peut choisir pour cet entretien un représentant du personnel mais aussi tout autre membre du personnel de son choix.
seule une personne de l'entreprise peut vous assister. Vous pouvez par exemple être assisté d'une personne en charge des relations sociales au sein de votre entreprise ou par le manager du salarié concerné. Aucune personne extérieure à votre entreprise ne peut assister à l'entretien.
Le salarié (membre du CSE, délégué syndical ou simple membre du personnel) qui assiste le salarié au cours de l'entretien a un seul rôle nécessaire : il est le témoin des griefs et motifs de l'éventuel licenciement envisagé.
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...) La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse. En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement.
En l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou bien par un conseiller du salarié, personne extérieure à l'entreprise.
Le ou la dirigeante de l'entreprise : Dans certaines TPE-PME ou start up, le dirigeant peut souhaiter rencontrer tous les candidats pour juger de leur motivation et voir s'ils sont bien en phase avec les valeurs de l'entreprise.
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister : Soit par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel) Soit par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise.
Tout salarié convoqué à un entretien disciplinaire, a fortiori à un entretien préalable au licenciement a le droit de se faire accompagner par un collègue de travail ou un représentant du personnel (élu du Comité d'Entreprise, délégué du personnel ou délégué syndical).
Une fois la convocation envoyée ou l'entretien passé, le refus de se présenter ou de signer l'entretien professionnel est un droit du salarié. Ce refus ne pénalise pas l'employeur, si ce dernier peut prouver qu'il a proposé l'entretien, et que le refus d'entretien professionnel vient du salarié.
Tout d'abord, il faut savoir que l'entretien pour les salariés n'est obligatoire que si l'employeur le décide. En effet, cela ne figure pas dans le Code du Travail, mais il est reconnu comme un moyen efficace d'encadrer l'évaluation de la performance au sein d'une entreprise.
Toute personne peut devenir conseiller du salarié, à la condition de bénéficier d'une expérience dans le monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que des connaissances en droit social.
QUEL EST LE ROLE DU CONSEILLER DU SALARIE ? Le conseiller du salarié a une mission d'assistance et de conseil du salarié : * lors de l'entretien préalable au licenciement (article L 1237-7 du Code du travail). * lors du ou des entretiens préparatoires à la rupture conventionnelle (article L 1237-12 du Code du travail).
Pour convaincre le recruteur que vous êtes le "bon candidat", vous devrez lui faire passer un message et un seul : "J'ai un savoir-faire et une expérience professionnelle qui correspond à votre besoin." "J'ai aussi la volonté de travailler avec vous." Lors de l'entretien, le recruteur a votre C.V. sous les yeux.
Réponse formelle
Madame / Monsieur le Responsable des Ressources Humaines, Je tiens d'abord à vous remercier d'avoir retenu ma candidature. Par ce courriel, je vous confirme ma présence à l'entretien prévu pour le (date), à (heure), au siège de votre entreprise située à (adresse).
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à cet entretien, le salarié n'est pas obligé de déférer à la convocation qui lui est ainsi faite. Le refus du salarié de se rendre à l'entretien préalable auquel il a été dûment convoqué ne constitue pas une faute.
Si l'employeur est d'accord, le préavis ne sera pas réalisé et ne sera pas payé. Le salarié peut aller travailler ailleurs dès la date de rupture du contrat de travail.
L'avertissement au travail n'est qu'une mise en garde faite au salarié. Toutefois, il y a lieu de prêter attention à ce type de sanctions, notamment dans le cas où le salarié serait à nouveau sanctionné. En effet, une succession d'avertissements peut conduire à un licenciement.
Il existe deux types de sanctions: Le licenciement pour cause réelle et sérieuse (indemnité de rupture) et le licenciement pour faute grave. (aucune indemnité de rupture). La sanction pour insulte la plus importante étant le licenciement pour faute grave !
La faute ou le comportement du salarié doit justifier la mise à pied disciplinaire. La mise à pied est une punition grave. Elle ne peut être valablement prononcée qu'à l'encontre du salarié qui a commis une faute grave, concrète et objectivement vérifiable, sans quoi ce dernier est en droit de la contester.