L'évaluation à 360° permet d'évaluer les compétences, aptitudes et comportements d'un manager, en mettant à contribution l'ensemble de son entourage professionnel : supérieurs hiérarchiques, subordonnés, collègues, partenaires...
Le 360 degrés est une méthode de diagnostic réalisée en interne par la direction des ressources humaines de l'entreprise ou par un consultant extérieur, consistant à faire évaluer les comportements d'un individu par son supérieur hiérarchique, des collègues, des collaborateurs, des subordonnés et parfois des clients ...
Ce texte est pris en application de l'ordonnance du 2 juin 2021 de réforme de la haute fonction publique. Systématiser et généraliser l'évaluation à 360 degrés des cadres supérieurs et dirigeants de l'État, en plus de leurs entretiens professionnels annuels.
Le feedback 360 ou feedback à 360 degrés est une méthode de diagnostic qui vise à évaluer le savoir-faire et/ou le savoir-être d'un individu dans un contexte professionnel. On parle aussi parfois d'évaluation 360.
L'évaluation 360° permet de mieux cerner les qualités et les défauts professionnels d'un salarié, dans le but de lui permettre de progresser au travail. En fonction des résultats, elle peut déboucher sur des besoins en formation, sur un élargissement des missions ou sur une mobilité interne, par exemple.
Pour les ressources humaines, l'objectif est de recueillir les besoins de formation pour maintenir l'employabilité des salariés, de gérer les compétences et les carrières pour trouver des ressources disponibles pour de nouveaux postes.
Un entretien annuel d'évaluation sert à vérifier qu'un salarié effectue correctement son travail et répond aux attentes placées en lui. Le premier enjeu de cet exercice est donc de mesurer la performance et d'apprécier le niveau du collaborateur évalué.
Généralement, le manager est apprécié sur : ses compétences managériales : management adapté, juste et équitable, gestion du changement et/ou des conflits, communication efficace, aisance à fédérer, impliquer et responsabiliser ses équipes, récompenser et reconnaître les compétences de ses collaborateurs, etc.
À quoi ça sert un Assessment Center ? Ces tests permettent aux RH qui circulent dans les salles d'observer vos comportements dans un milieu professionnel, d'évaluer vos aptitudes et vos compétences individuelles, vos capacités à interagir avec les autres, réfléchir, résister au stress, prendre des décisions, écouter…
L'empathie, un des critères d'évaluation du management
Dans la mesure où la performance d'un manager est évaluée grâce à l'appréhension de l'efficacité de ses collaborateurs, l'empathie est un indicateur clé de sa performance managériale.
Objectifs du processus d'évaluation
Le but premier de tout système d'évaluation est de promouvoir ou déjà de rendre possible l'échange systématique entre les cadres et les collaborateurs sur l'état actuel, les standards d'évaluation, les forces et les faiblesses ainsi que sur un soutien possible ou nécessaire.
Angle dont la mesure en degrés est égale à 360. Les demi-droites qui forment les côtés d'un angle plein forment deux demi-droites confondues.
Le processus d'auto-évaluation éprouvera les compétences en communication des membres de votre équipe : ils devront savoir mettre clairement et précisément leurs réussites et leurs objectifs à l'écrit. En parler ouvertement leur permettra également de gagner en confiance.
Qui participe à l'évaluation ? Les acteurs sont nombreux. En général, c'est le supérieur hiérarchique qui procède à l'appréciation, mais d'autres personnes sont susceptibles de donner un avis : l'évalué lui-même, ses pairs, ses collaborateurs, ses clients, ou toute personne travaillant directement avec lui.
Entretien annuel individuel et entretien professionnel : comment ne plus les confondre ? Alors que l'entretien annuel évalue les performances du salarié pendant l'année écoulée, l'entretien professionnel permet de réfléchir sur ses perspectives d'évolution professionnelle sur le moyen / long terme.
Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre vous et votre employeur. C'est aussi une obligation lorsque vous revenez de certains congés. Cet entretien est destiné à envisager vos perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
Qui doit mener l'évaluation ? C'est à l'entreprise que revient la charge d'évaluer la formation.
La grille d'évaluation critériée est un instrument qui permet de porter un jugement détaillé sur la qualité d'une production, d'une performance ou d'une tâche complexe.
Elle est mise en place par la direction de la société, ou la Direction des Ressources Humaines (DRH). Toutes les entreprises sont concernées, grands groupes, PME ou TPE. L'enjeu de l'évaluation des compétences d'une entreprise dépasse le simple jugement du savoir, savoir-faire et savoir-être des employés.
L'évaluation vise divers buts. L'évaluation au service de l'apprentissage : l'évaluation éclaire les enseignants sur ce que les élèves comprennent et leur permet de planifier et d'orienter l'enseignement tout en fournissant une rétroaction utile aux élèves.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
ressources humaines se présente sous diverses formes et sert à toutes sortes de fins. Généralement, les évaluateurs utilisent trois critères d'évaluation : l'œuvre, la qualité de la performance et le jugement des experts.