Il travaille 35 heures par semaine, à raison de sept heures par jour. Une mise à pied disciplinaire de deux jours lui est notifiée, ce qui correspond à 14 heures (2x7). La mise à pied est exécutée en mars 2021, qui compte 23 jours de travail, soit 161 heures (23x7).
La mise à pied étant une absence non rémunérée, elle doit être prise en compte pour proratiser le plafond mensuel de Sécurité sociale (PMSS) applicable au mois, selon la formule : Valeur mensuelle du PMSS = nombre de jours calendaires correspondant à la période d'emploi/nombre de jours calendaires du mois.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
La mise à pied disciplinaire est une sanction grave qu'un employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié dont les manquements ou les agissements perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise. Le collaborateur ne vient pas travailler durant une période déterminée et ne perçoit pas sa rémunération habituelle.
Durant la mise à pied le salarié ne travaille plus et aucune rémunération ne lui est due. Si le licenciement est prononcé ensuite pour faute simple avec cause réelle et sérieuse, et non pas pour faute lourde ou faute grave, le salaire sera dû rétroactivement pour toute la période de mise à pied conservatoire.
En l'absence de faute, le salarié peut refuser la mise à pied conservatoire qu'il estime injustifiée.
Après une mise à pied conservatoire, il ne faut pas faire trainer la procédure de licenciement. Un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, sans motif, c'est trop long (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920).
Cette mise à pied à titre conservatoire peut être prononcée à tout moment par l'employeur, dès connaissance de la faute. Elle n'a en principe pas obligatoirement à prendre la forme écrite même si cela est conseillé.
Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de : Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes , Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation. Ne donner aucune sanction à son salarié
Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction, elle a une durée déterminée à l'avance pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré. En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution prise en vue d'un licenciement a priori pour faute grave ou lourde.
Critiques, injures, menaces, violences. Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu. Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
Oui, un employé peut être déclarer en arrêt maladie pendant une mise à pied conservatoire et doit informer son employeur via un certificat médical. Un arrêt maladie n'affecte pas la procédure disciplinaire en cours, qui peut continuer indépendamment de l'état de santé du salarié.
C'est une mesure préventive, immédiate et provisoire, prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif. Il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire. Elle est prononcée dès lors que l'employé a commis une faute dont la gravité rend impossible la présence de ce dernier dans l'entreprise.
mise à pied disciplinaire
. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l'indique, une sanction disciplinaire.
Non, le salarié ne peut pas travailler pendant une mise à pied conservatoire. Pour toute la durée de la mise à pied conservatoire, le salarié n'est pas tenu d'exécuter son travail, son contrat étant suspendu de manière temporaire et indéterminée.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Le délai d'attente est un délai de 7 jours précédant le versement des allocations. Il s'applique systématiquement après votre inscription à France Travail (ex Pôle emploi). S'il vous a déjà été appliqué au cours des 12 mois précédents, France Travail (ex Pôle emploi) ne l'applique pas une seconde fois.
Date d'effet
La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement. Cependant, le préavis ne commence à courir qu'à compter de la date de la première présentation au salarié de cette même lettre.
Des indemnités non versées
La mise à pied à titre conservatoire prononcée avant un arrêt maladie ne se reporte pas, que l'employé soit en CDI ou CDD. La Sécurité sociale paye les indemnités journalières, mais l'employeur n'a pas l'obligation d'indemniser le salarié.
Il ne peut pas aller travailler pour un autre employeur. Si le salarié décide néanmoins d'aller travailler ailleurs, l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci pourra condamner le salarié à verser des dommages et intérêts : Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi à son employeur.
Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d'émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.