Refus de congés. Le refus par l'employeur de certaines demandes d'absence du salarié peut donner lieu à contestation devant le conseil de prud'hommes. Le conseil de prud'hommes est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux du refus de l'employeur d'accorder certains congés au salarié.
Le refus peut être justifié, par exemple, par la continuité du service ou une forte activité dans l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles. En cas de refus des dates proposées, votre congé devra être pris à une autre date.
L'employeur doit respecter un délai d'un mois (sauf circonstances exceptionnelles) pour communiquer l'acceptation ou le refus d'une demande de congés. Un accord d'entreprise, d'établissement, de branche ou une convention collective peut augmenter ou réduire ce délai de prévenance.
Il n'est possible de contester la décision de l'employeur que si ce refus est abusif. En d'autres termes, le salarié pourra remettre en cause la décision de son employeur si la décision de ne pas accorder les congés n'est pas justifiée par une raison valable.
Les critères de départage sont prévus par accord d'entreprise ou convention collective. Faute de tels textes, c'est l'employeur qui fixe seul les critères d'ordre des départs. Un critère est alors prioritaire sur les autres : c'est celui du couple employé dans la même entreprise.
Quels sont les publics prioritaires pour les congés d'été ? Les salariés ayant des enfants à charge (jusqu'à 18 ans) sont prioritaires pour la réservation des congés d'été pendant les vacances scolaires. De même, des salariés en couple (mariés ou pacsés) au sein d'une même entreprise bénéficieront d'un congé simultané.
L'organisation des dates de vacances ? C'est le ministère de l'Éducation nationale qui s'occupe des dates, et ce pour une période de trois années. L'année scolaire comporte trente-six semaines au moins, réparties en cinq périodes de travail de durée comparable, séparées par quatre périodes de vacance des classes.
Refus abusif de congés payés
De même l'employeur qui ne planifie pas les congés de ses salariés, et/ou change les dates prévues de départ en congé de ses salariés moins d'un mois avant leur départ, peut être sanctionné.
Par principe, l'employeur ne peut pas modifier les dates et l'ordre des départs en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. Si un salarié n'a pas à travailler pendant ses vacances, l'employeur peut toutefois lui demander de revenir travailler en cas de circonstances exceptionnelles.
Selon le Code du travail (hors contexte sanitaire), l'employeur est autorisé à imposer des jours de congés payés aux salariés, en respectant un délai de prévenance de 30 jours.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Le congé sans solde. Le congé sans solde n'est pas réglementé par le code du travail : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l'employeur. Celui-ci est libre de l'accepter ou de le refuser.
Comment faire sa demande de congé payé ? Pour faire une demande de congé payé, il faut se rendre dans l'intranet de la société ou l'espace RH dédié à la pose de congé. Vous pourrez y sélectionner la période de congé souhaité ainsi que le type de congé (congé payé, RTT, congé sans solde...).
On fait le point. Les trois jours clés à poser pour profiter d'un maximum de jours non travaillés sont le lundi 31 octobre 2022, le vendredi 19 mai et le lundi 14 août 2023. Ils vont permettre de bénéficier de 30 jours de vacances.
En janvier 2022, poser 5 jours = 9 jours de congés
En 2022, le 1er janvier tombe un samedi, jour où vous ne travaillez pas. Qu'à cela ne tienne : profitez-en pour commencer l'année en week-end prolongé. En posant 5 jours, vous profiterez de 9 jours libérés.
De quoi s'agit-il ? L'abandon de poste se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l'employeur ou qui s'absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail.
→ L'employeur doit communiquer les dates et l'ordre des départs en congés à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Si le salarié a demandé à partir en congés le 1er août, l'employeur doit l'informer au plus tard le 30 juin ; en pratique, l'information est donnée bien avant.
L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.
Question - Un salarié peut-il imposer les dates de sa 5e semaine de congés payés ? Non, c'est une idée reçue. Vous ne pouvez pas décider seul de la date de votre cinquième semaine de congés payés. La fermeture de l'entreprise peut être décidée pour les 5 semaines de congés et l'accord du salarié n'est pas nécessaire.
À compter du 1er janvier 2019, les employés comptant 3 années de service ou plus ont droit à 3 semaines de vacances (il fallait auparavant cumuler 5 années de service pour avoir droit à 3 semaines).
L'employeur est libre de placer quand il le veut dans l'année la cinquième semaine de congés payés, mais il a une obligation pour les quatre semaines du congé principal : les accorder entre le 1er mai et le 31 octobre.
La convention collective 66 s'applique aux salariés des établissements du secteur social et médico-social qui ont pour mission principale la protection de l'enfance, l'aide des personnes en difficulté sociale y compris les familles et les accompagnants.
48 heures en cas d'une présence du salarié comprise entre 8 jours et 1 mois de présence dans l'entreprise ; 2 semaines lorsque la présence est comprise entre 2 semaines et 3 mois ; 1 mois en cas de présence supérieure à 3 mois de présence du salarié.
Sa durée est comprise entre 6 et 11 mois et il n'est accessible qu'aux salariés ayant au moins 6 années d'activité professionnelle à leur actif, ainsi que 36 mois d'ancienneté.
Ce congé est de 1 an maximum, renouvelable, et l'employé en choisit la durée. L'employé présente sa demande à son employeur au moins 2 mois avant la date de départ envisagée, en précise le motif et la durée.