La grille des compétences est une sorte de tableau de bord qui recense les qualités indispensables pour occuper un poste donné.
Pour certains postes, elles sont indispensables. Exemples de compétences professionnelles comportementales : esprit d'équipe, autonomie, esprit d'initiative, créativité, bienveillance au travail, management, prise de décision, négociation, résistance au stress, etc.
Ce tableau se construit en indiquant en ordonnée les activités et en abscisse les noms des personnes. On raisonne effectivement par personne. Pour chacune d'entre elles et pour chaque activité on va indiquer le niveau de compétence de la personne à l'instant donné.
Une grille d'évaluation des compétences ou un formulaire d'évaluation des compétences est utilisée pour évaluer si les candidats ont répondu aux attentes pour un rôle donné. Évaluer les facteurs généraux comme la productivité, la qualité du travail, l'attitude et la ponctualité.
La maîtrise des compétences est évaluée sur une échelle a 4 niveaux : notions, intermédiaire, avancé et expert, décrits dans le tableau ci-dessous. Remarque : Lorsqu'une compétence est associée à plusieurs activités, le niveau de compétence requis pour chacune des activités peut être différent.
Une personne peut avoir beaucoup de connaissances et de compétences et n'être pas compétente dans une situation donnée. Être compétent est être capable de savoir agir en situation, c'est-à-dire : de construire et mettre en œuvre une « pratique professionnelle » pertinente.
Le dictionnaire interministériel propose la définition suivante : La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.
57), la compétence renvoie à la : « capacité d'un sujet de mobiliser, de manière intégrée, des ressources internes (savoirs, savoir-faire et attitudes) et externes pour faire face efficacement à une famille de tâches complexes pour lui ».
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Selon Nicole Tremblay, l'autodidacte doit maîtriser quatre compétences : ▪ adaptative : tolérer l'incertitude ▪ sociale : établir un réseau de ressources ▪ praxique : réfléchir sur et dans l'action ▪ métacognitive : se connaître comme apprenant.
Celle-ci est un savoir-agir qui englobe savoirs (connaissances scientifiques, savoirs de référence), habiletés, savoir-faire, savoir-être, savoir-apprendre.
Une évaluation se construit « sur mesure », en fonction de l'action et des questions qui se posent à un moment donné. Il n'y a pas d'évaluation « clé en main » avec des indicateurs prêts à l'emploi. Chaque action a ses objectifs, son public, ses acteurs, son contexte local.
Avantages de la mise en œuvre d'une matrice de compétences
Voici tous les avantages de cet outil : Avoir une vue d'ensemble des équipes et de l'entreprise. Mener des processus de sélection plus efficaces, surtout si vous utilisez un logiciel de recrutement. Distribution stratégique des talents en interne.
Les actions clés pour développer la polyvalence
Encourager la culture du mentorat : coaching individuel ou collectif sur des thématiques précises. Identifier les besoins de formation et d'évolution : entretiens réguliers avec les collaborateurs pour connaître leurs souhaits.