Pour modifier le temps de travail du salarié, l'employeur ou le salarié doit faire sa demande à l'autre partie par écrit, en laissant un délai de réflexion. Si la demande est acceptée, les parties vont ainsi rédiger l'avenant. Si la demande du salarié est refusée par l'employeur, ce dernier ne peut rien faire.
En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.
Tout employeur qui souhaite procéder à une modification des horaires de travail doit respecter le délai de prévenance prévu par un accord collectif ou par la convention collective applicable à l'entreprise qui est d'une durée de 3 jours ouvrés au minimum.
En l'absence d'un accord conventionnel, le salarié est tenu d'adresser sa demande de temps partiel à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette démarche doit avoir lieu six mois avant la date de demande du passage du contrat à temps plein vers un temps partiel.
Contrairement au CDI qui ne doit pas nécessairement être écrit, l'avenant d'un CDI doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. L'avenant au contrat de travail d'un CDI est donc un écrit permettant d'informer le salarié de la modification prochaine d'un ou de plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail.
Les modifications du contrat de travail à propos de conditions essentielles du contrat de travail doivent faire l'objet d'un accord exprès du salarié concerné. La modification d'élément non-essentiel du contrat ne doit pas nécessairement faire l'objet d'un accord du salarié.
La modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié.
Qu'en est-il de la modification des horaires de travail ? En principe, votre employeur peut fixer librement une nouvelle répartition de vos horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine, à condition que cela n'affecte pas votre durée globale de travail ou votre rémunération.
Quel que soit le temps de travail du salarié, l'employeur doit s'acquitter des mêmes coûts fixes : coûts de recrutement, de formation, surcoûts liés au plafonnement des salaires soumis aux cotisations sociales...
le prévoit. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.
Un salarié qui refuse une modification de ses conditions de travail commet donc un acte d'insubordination, qui constitue une faute. Lorsque la faute est qualifiée de grave par les juges, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement disciplinaire (Cass, ch. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21363).
Le non-respect du délai de prévenance entraîne la requalification du contrat de travail du salarié à temps partiel en contrat à temps plein en cas de changements incessants de ses horaires de travail mais pas lorsque la modification est isolée (Cass. soc.
La loi n'impose pas de délai pour communiquer le planning de travail aux salariés. Toutefois, un accord ou une convention collective de branche ou d'entreprise peut imposer à l'employeur la communication du planning de travail aux salariés dans un délai précis.
Non, votre taux horaire est fixe : il correspond à votre salaire brut mensuel divisé par le nombre d'heures de travail (151,67 si vous êtes à 35h). Votre employeur ne peut réduire votre salaire sans votre accord.
La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l'accomplissement d'heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d'avenant au contrat de travail, d'un complément d'heures, par la mise en place d'un dispositif de temps partiel aménagé.
Le contrôle du temps de travail est une obligation légale qui incombe à l'employeur. Cette disposition est prévue par l'article D.
L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit délai de prévenance. Ce délai est d'au moins 3 jours ouvrés. On en compte 5 par semaine.. Ce délai de prévenance peut être fixé par la convention collective ou par un accord d'entreprise.
Certains de ces droits fondamentaux portent sur la situation individuelle du travailleur : droit d'obtenir un emploi, non-discrimination, formation. D'autres reposent sur une initiative collective et permettent des moyens d'action : gestion des entreprises, négociation collective, action syndicale, grève.
En principe, oui. Les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, ce qui lui permet d'imposer ce genre de modification sans votre accord (Cass.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Le plus souvent, le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs.
Faire modifier son contrat de travail : la procédure
Le salarié qui souhaite modifier son contrat de travail doit : solliciter et obtenir l'accord préalable de l'employeur à toute modification ; faire entériner cet accord par signature d'un avenant modificatif par l'employeur.
Par principe, l'employeur ne peut modifier unilatéralement la durée du travail. Par exemple, un employeur ne peut imposer à un salarié à temps plein de passer à temps partiel. De la même façon, les horaires de travail insérés dans le contrat de travail ne peuvent faire l'objet d'une modification unilatérale.
Modification d'un élément essentiel du contrat
Le salarié doit donner son accord pour que la modification prenne effet. Il est d'usage de laisser un délai de réflexion au salarié avant de donner son accord ou de refuser la modification. Le silence du salarié ne peut en aucun cas être interprété comme une acceptation.