Comment contester une mise à pied disciplinaire ? Pour contester une sanction disciplinaire, le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur. Que ce soit par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.
La mise à pied peut être contestée par le salarié en engageant une procédure devant le Tribunal administratif du travail. Après une tentative de conciliation à l'amiable, le juge vérifiera alors que la sanction est proportionnelle à la faute commise.
Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
Contester une mise à pied
En cas d'échec de cette tentative de résolution à l'amiable du litige, le salarié dispose d'un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud'hommes. Face à une mise à pied injustifiée, irrégulière ou disproportionnée le juge prononcera l'annulation rétroactive de la mesure.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Le salarié peut refuser d'exécuter une mise à pied conservatoire. Le refus par le salarié d'exécuter une mise à pied conservatoire n'est fautif (et le prive du salaire correspondant à la durée de celle-ci) que si son comportement antérieur justifiait une telle mesure et caractérisait une faute grave ( Cass. soc., 3 déc ...
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.
Les sanctions peuvent revêtir différentes formes, telles que le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse, ou le licenciement pour faute grave ou lourde.
Oui, un employé peut être déclarer en arrêt maladie pendant une mise à pied conservatoire et doit informer son employeur via un certificat médical. Un arrêt maladie n'affecte pas la procédure disciplinaire en cours, qui peut continuer indépendamment de l'état de santé du salarié.
Pour être justifiée, la mise à pied conservatoire doit être motivée par une faute grave du salarié rendant sa présence dans l'entreprise impossible. De plus, la mise à pied à titre conservatoire doit être notifiée au salarié dans le délai de 2 mois à compter de la constatation de la faute par l'employeur.
Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d'émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Est-il possible de travailler pendant une période de mise à pied disciplinaire ? Un collaborateur mis à pied ne peut pas travailler, car son contrat est suspendu. Il ne peut ni assurer ses fonctions ni se rendre sur place durant toute la durée de la sanction.
Cette mise à pied à titre conservatoire peut être prononcée à tout moment par l'employeur, dès connaissance de la faute. Elle n'a en principe pas obligatoirement à prendre la forme écrite même si cela est conseillé.
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif, qui s'inscrit dans l'arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêche son maintien dans son poste de travail.
Elle sanctionne un comportement fautif grave et intervient dans les 2 mois après la connaissance des faits par l'employeur. Elle est obligatoirement à durée déterminée. L'employé est obligé de ne plus venir travailler et ne peut refuser la sanction.
Si le salarié s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction. Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
Un acte essentiel pour la suite que trop peu de salariés ont le réflexe d'effectuer : « Même si l'avertissement revêt une certaine vérité, c'est important de le recontextualiser. Vous devez donc répondre, non pas oralement en allant voir votre responsable, mais en rédigeant un courrier ou un mail.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction, elle a une durée déterminée à l'avance pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré. En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution prise en vue d'un licenciement a priori pour faute grave ou lourde.
De quoi s'agit-il ? C'est une mesure préventive, immédiate et provisoire, prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif. Il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié une telle sanction et celui-ci est en droit de la refuser (cass. soc. 20 avril 2017, n° 15-19979, BC V n° 63).
Des indemnités non versées
La mise à pied à titre conservatoire prononcée avant un arrêt maladie ne se reporte pas, que l'employé soit en CDI ou CDD. La Sécurité sociale paye les indemnités journalières, mais l'employeur n'a pas l'obligation d'indemniser le salarié.
Il ne peut pas aller travailler pour un autre employeur. Si le salarié décide néanmoins d'aller travailler ailleurs, l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci pourra condamner le salarié à verser des dommages et intérêts : Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi à son employeur.