La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Si l'employeur décide d'organiser un entretien, il convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
La sanction doit être mentionnée par écrit. Dans votre lettre de notification, vous devez indiquer avec précision : la date des faits fautifs ; la nature des faits fautifs qui ont été commis par le salarié, mais aussi leurs répercussions sur l'entreprise.
L'employeur peut engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute, dans le but de le sanctionner.
Selon la nature de la sanction, l'employeur doit respecter une procédure disciplinaire précise. La sanction peut être soit simple (avertissement ou blâme) ou lourde (licenciement, mutation, mise à pied ou encore rétrogradation.
Dans la majorité des entreprises, l'envoi d'une lettre notifiant la sanction suffit à donner un avertissement à un salarié. Toutefois, le courrier d'avertissement du salarié doit contenir une série de mentions que l'employeur doit prévoir pour prévenir un contentieux postérieur.
Une lettre d'avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère en cas de mauvais comportement de votre salarié sur son lieu de travail. La lettre d'avertissement du salarié permet de prévenir les futurs éventuels débordements et de lui rappeler ses obligations.
Le blâme au travail est assez similaire à l'avertissement dans ses conséquences. Il se distingue de l'avertissement en ce qu'il est généralement considéré comme le dernier avertissement. Il sanctionne également des fautes légères du salarié et n'a pas de conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise.
un rappel du fait que ses manquements ou ses agissements constituent une faute professionnelle ou qu'ils sont contraires au règlement intérieur de la société ou à la convention collective applicable. un rappel des perturbations provoquées par ses agissements au fonctionnement de l'entreprise.
L'exercice d'une liberté fondamentale n'est pas une faute :
Le salarié qui exerce une liberté fondamentale (liberté d'expression, de manifester, exercice du droit de grève) ne peut faire l'objet d'une sanction. Toute mesure contraire est nulle. L'exercice normal du droit de grève (article L 1132-2 ; Cass.
Le Code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance sauf si ce fait fautif a donné lieu à l'exercice de poursuites pénales.
S'il constate que le salarié n'agit pas selon les règles fixées par son contrat de travail ou par le règlement intérieur de l'entreprise, alors un employeur peut sanctionner son employé. Il peut s'agir par exemple : D'un refus de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur.
En l'absence d'un règlement intérieur obligatoire, l'employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement. Même en l'absence d'obligation, la mise en place d'un règlement intérieur est intéressante pour l'employeur car il permet d'appréhender les problématiques liées à la discipline.
Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; ou, en l'absence d'instances représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié de son choix.
Le salarié peut refuser de signer un avertissement professionnel s'agissant de la remise en main propre, surtout s'il estime que les faits reprochés sont injustifiés.
Peut-on contester un avertissement ? Un avertissement est avant tout une sanction disciplinaire. Comme elle va figurer dans le dossier du salarié, et qu'elle peut servir à justifier une sanction plus grave à l'avenir, elle peut être contestée.
La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer. Sauf dans quelques situations très exceptionnelles, refuser de saluer peut vous valoir une sanction disciplinaire.
En conséquence, l'avertissement au travail, même en tant que sanction mineure, ne doit pas être pris à la légère. Il peut avoir des conséquences pour l'employeur, dans la mesure où la faute qui fait l'objet d'un avertissement ne pourra plus justifier, à elle seule un licenciement.
Vous pouvez simplement rappeler à l'ordre le salarié en lui adressant un courrier afin de lui demander expressément qu'il cesse ses agissements. En cas de réitération de faits similaires, une sanction pourra être prise à son encontre.
Quelle est la durée d'un avertissement ? L'avertissement est conservé dans le dossier du salarié pendant trois ans. À l'issue de ce délai, l'avertissement ne peut plus être invoqué pour justifier une nouvelle sanction.
Nous vous invitons par conséquent à adopter dès à présent un comportement plus en phase avec vos obligations afin d'éviter ce type de situation. Veuillez agréer, (Madame, Monsieur), l'expression de nos salutations distinguées.
La sanction, en tant que célébration, est une reconnaissance sociale portant sur un acte d'une personne. En tant que réprobation, la sanction s'adresse au sujet acteur pour une élaboration du sens et des conséquences. Elle recherche une rupture des répétitions dans les relations de la personne au sein du groupe.
L'insubordination et sa définition
Au contraire, l'insubordination elle, signifie le refus du salarié de se soumettre à l'autorité de l'employeur. Dans un tel cas, il commet un acte d'insubordination. Ce refus l'expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller même jusqu'au licenciement.