Le sourcing, c'est avant tout une histoire de choix et d'identification. Lorsqu'une entreprise recherche un profil précis, des candidats sont identifiés sur tout l'open-web en fonction des critères de l'entreprise. Progressivement, une base de profils est créée grâce à des outils digitaux.
Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel que l'entreprise souhaite engager.
Le sourcing en recrutement est une méthode de recrutement digitale qui consiste à identifier sur internet des profils de candidats répondant à des compétences spécifiques pour occuper un poste.
Le recrutement digital est une méthode de recrutement qui se réalise en recourant aux outils numériques. Ce mode de recrutement s'effectue ainsi sur internet notamment grâce aux sites de recrutement en ligne et aux réseaux sociaux.
Certains sites tel que Keljob l'insèrent dans ses pages 'profil' et personnalisent ainsi les présentations aux candidats. Le CV Vidéo est tout simplement la mise en vidéo de son CV. Les recruteurs peuvent ainsi voir plus précisément qui se cache derrière un CV, une lettre de motivation.
Un jobboard ou site d'emploi est un site internet qui présente des offres d'emploi, des annonces de recrutement classées par type de contrat, par zone géographique ou encore par grille de salaire et permet de déposer une candidature ensuite centralisée dans une CVthèque.
Le social recruiting est l'un des nouveaux outils de recrutement les plus en vogue. Si l'entreprise accepte d'investir dans un community management de qualité, ce canal peut s'avérer très efficace pour découvrir de nouveaux profils et des candidats passifs.
L'assessment permet une mise en situation réelle et concrète de l'emploi proposé par le recruteur. C'est une méthode d'évaluation originale. Le recruteur propose de jouer la situation, en créant quelques cas à mettre en pratique. Le candidat a quelques minutes pour prendre connaissance du cas en question.
Elle recense les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être, mais également les diplômes attendus ainsi que l'expérience requise pour accéder à l'emploi proposé.
Le recrutement externe consiste à embaucher des professionnels qui ne font pas partie des effectifs de l'entreprise. Cela peut être un choix de la part du service ressources humaines ou s'avérer incontournable lorsque l'activité de l'entreprise se développe fortement.
Communication positive sur l'entreprise
Le mode de recrutement externe présente a priori l'avantage de communiquer sur les résultats positifs de l'entreprise : il faut afficher des arguments et des performances avérées pour attirer les candidats.
En effet, pour élaborer une stratégie de sourcing, le recruteur a besoin d'informations clés sur l'identification des besoins de l'entreprise. Pour cela, il recueille des données et analyse le descriptif de poste. Lorsque l'offre emploi est finalisée, validée et publiée, le travail du sourceur peut commencer.
Choisir des canaux, identifier des sources génériques et spécifiques, et savoir les mobiliser.
Au fil du temps LinkedIn est devenu un jobboard
En effet, LinkedIn est devenu un jobboard également. D'un côté, LinkedIn c'est cette gigantesque base de profils mis à jour très régulièrement par chacun d'entre-nous ! Et de l'autre, LinkedIn est de plus en plus pourvu en annonces.
Monster. Monster est bien positionné sur le marché du site d'emploi et de la CVthèque. Ce site américain est aujourd'hui présent dans plus de 50 pays dans le monde. Il propose plus de 12 000 offres d'emploi en France.
Recruter sur internet : un avantage financier pour les entreprises. Qui dit gain de temps dit forcément gain d'argent. Plus aucun frais de courrier n'est à prévoir et poster une annonce d'emploi sur le site de l'entreprise est gratuit – tout comme sur la plupart des sites d'emploi.