Mieux vaudra rester courtois et calme, car l'attitude agressive ou violente du salarié pourra constituer un motif supplémentaire de licenciement. La loi n'impose pas de durée minimum pour le déroulement de cet entretien. Mais si celui-ci est trop bref (moins de 5 minutes), la procédure pourra être déclarée irrégulière.
A) Vous devez pouvoir vous défendre
En effet, pendant l'entretien, vous devez pouvoir vous exprimer librement, vous pouvez exposer votre point de vue sur les faits qui vous sont reprochés. Vous devez pouvoir parler en toute liberté, sans craindre que vos paroles ne soient retenues comme une faute de votre part.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
Un salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour contester son licenciement pour faute grave. Lorsque le salarié commet une faute grave, l'employeur doit réagir dans un délai restreint.
Le licenciement pour faute grave nécessite de reprocher une faute d'une véritable gravité au salarié. La loi reste silencieuse sur l'appréciation pratique de la gravité d'une faute. Or, la notion de gravité peut être éminemment subjective. Il convient donc de se référer la jurisprudence.
Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d'en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes.
Sanction disciplinaire : notification de la sanction
La date de cet entretien préalable est passée et vous souhaitez savoir sous quel délai notifier la sanction. Retenez que la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (Code du travail, art. L.
Les acteurs présents à l'entretien préalable
En règle général, on admet que l'entretien préalable doit se dérouler en présence du salarié, de son représentant s'il a lieu d'être, de l'employeur ou de son représentant.
En tout état de cause, l'absence du salarié à l'entretien préalable ne lui est pas préjudiciable. Ainsi, l'absence du salarié à l'entretien préalable ne constitue pas une faute et ne saurait pas justifier le licenciement.
Le moyen le plus efficace d'apprendre la défense consiste en une formation pratique dans des cours où vous pouvez maîtriser des techniques qui peuvent vous protéger contre les agressions. Beaucoup imaginent souvent que les cours de défense impliquent des coups de poing rapides pour repousser une attaque.
Ce que vous devez faire : Faire court, concis et efficace. Vous devez simplement expliquer au recruteur en quoi vos études et vos expériences professionnelles correspondent au poste en question. Vous devez vous présenter en moins de 3 minutes et donner envie au recruteur de poursuivre l'entretien.
Délai d'envoi
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi. Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Lorsqu'il n'y a pas de représentant du personnel, il a la possibilité de se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise (un collègue par exemple) ; soit par un intervenant extérieur qu'est le conseiller du salarié.
L'entretien préalable au licenciement est une étape obligatoire dans la procédure de licenciement. Cet entretien permet à l'employeur et au salarié de discuter avant de prendre une décision définitive. Le salarié doit au préalable avoir reçu une convocation à l'entretien.
« Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » (L1232-3). Il n'y a pas encore lieu pour lui de justifier les griefs invoqués par des documents, mais de simplement les présenter.
L'entretien préalable au licenciement est une phase obligatoire de la procédure de licenciement, que le motif soit personnel (tenant à la personne du salarié, disciplinaire ou non) ou d'ordre économique (sauf s'il s'agit d'un licenciement économique visant plus de 10 personnes).
La lettre de licenciement pour inaptitude
L'employeur peut faire parvenir à l'employé sa lettre de licenciement pour inaptitude au moins 2 jours après l'entretien préalable. C'est l'étape de la notification du licenciement. La lettre devra être envoyée par LRAR ou remise en main propre contre décharge.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Elle consiste à suspendre le contrat de travail et à écarter provisoirement le collaborateur. Il ne vient plus travailler pendant une période qui lui est imposée et se trouve privé de son salaire le temps de cette absence.
Peut-on travailler pendant une mise à pied conservatoire ? Non, le salarié ne peut pas travailler pendant une mise à pied conservatoire. Pour toute la durée de la mise à pied conservatoire, le salarié n'est pas tenu d'exécuter son travail, son contrat étant suspendu de manière temporaire et indéterminée.
Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter
L'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d'émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.