En règle général, un écrit n'est pas exigé pour un CDI à temps plein, mais une convention collective peut prévoir un écrit. En l'absence d'écrit obligatoire, l'employeur doit toutefois remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).
Un contrat doit être considéré comme valablement conclu entre les parties, même en l'absence de signature d'un contrat. C'est ce que la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 15 janvier 2013.
Le délai de signature d'un contrat de travail, pour les CDI, CDD ou contrats d'intérim, est de deux jours. L'employeur peut accorder au salarié, pour la signature du contrat de travail, un délai de réflexion. Ce délai de réflexion n'est cependant pas prévu par la loi.
La non-signature d'un contrat de travail a des risques aussi bien pour l'employé que pour l'employeur. En cas d'inspection du travail, l'employeur risque de subir de graves sanctions financières et pénales. Si l'inspecteur du travail découvre que le contrat n'est pas signé, l'employeur encourt jusqu'à 3 ans de prison.
Les dispositions légales. Selon l'article L 1242-13 du code du travail, le contrat CDD doit être transmis au salarié, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Le CDD doit obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par le salarié. L'absence d'une ou plusieurs de ces conditions entraîne la requalification par un juge du CDD en CDI.
L'absence de signature d'un contrat CDD entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Sans contrat de travail, l'employeur s'expose à ce que le salarié demande devant le conseil de prud'hommes une requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée. En effet, à défaut de contrat, toute embauche est présumée être une embauche en CDI et à temps plein.
Ainsi, tous les procédés de preuve peuvent être utilisés : témoignages, présomptions et tout élément matériel relevant de la relation de travail : lettre d'embauche, bulletin de paie, extraits ou virements bancaires en ce qui concerne le montant de la rémunération , attestation Pôle emploi, la notification d'une lettre ...
Il peut être condamné à payer une amende de : 1 500€ en cas d'absence d'écrit concernant les contrats à temps partiel ou intermittent. 3 150€ en cas d'absence d'écrit concernant un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire. 7 500€ en cas de récidive de l'employeur.
Cas du CDI non signé (CDI sans écrit)
Il est possible de déroger à la règle du contrat écrit en cas d'embauche en CDI à temps plein, qui peut se réaliser par simple accord oral ou verbal entre le salarié et l'employeur (sauf convention collective prévoyant le contraire).
Un contrat de travail n'est valide qu'après sa signature de la part de l'employeur et du travailleur. Avant de valider un contrat de travail par le salarié, ce dernier doit vérifier les clauses du contrat et s'assurer qu'elles seront entièrement respectées.
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Il est toutefois fortement recommandé de disposer d'un contrat de travail écrit. Cela permet de constituer une preuve de l'embauche d'un salarié par un employeur, et donc de prévenir des risques à la fois pour les employeurs et les salariés.
Qui doit signer en premier un contrat de travail ? Il doit être signé par l'employeur et le salarié afin de pouvoir constituer une preuve juridique en cas de litige porté devant le Conseil des Prud'hommes.
C'est alors votre bulletin de salaire qui fera office de contrat de travail en cas de litige avec l'employeur.
Contactez l'employeur avec qui vous avez conclu votre contrat de travail afin de lui demander une copie de celui-ci. Envoyez-lui à cet effet une lettre recommandée avec accusé de réception pour formaliser votre demande. Si vous êtes en bons termes avec votre employeur, vous pouvez choisir de lui demander directement.
Tous les éléments de preuve peuvent être utilisés : virements bancaires, témoignage, échanges de correspondances avec l'employeur ou avec des collègues de travail, témoignages, etc. C'est celui qui revendique l'existence du contrat de travail qui doit apporter ces preuves. C'est le principe pour tout contrat.
Les obligations du salarié
Respecter les horaires de travail déterminé par le contrat ou le règlement intérieur. Effectuer le travail en conformité avec les instructions données par les supérieurs hiérarchiques. Respecter l'ensemble des éléments du contrats, notamment ses clauses. Respecter le règlement intérieur.
En tant que salarié, vous pouvez demander à l' Urssaf si votre employeur a correctement accompli la déclaration préalable à l'embauche ( DPAE ) vous concernant.
L'employeur a l'obligation de vous déclarer comme vous le savez. Si vous disposez d'un courrier de l'URSSAF établissant que votre employeur ne vous a pas déclaré pendant trois ans, vous pouvez agir au Conseil de prud'hommes pour solliciter le paiement d'une indemnité de six mois de salaire.
Qu'est-ce qu'un contrat verbal ? Définition ? Une entente de gré à gré où deux parties, souvent deux personnes, conviennent d'une transaction, d'un service ou d'un dédommagement en échange d'une somme ou d'un retour en nature, sans tout coucher sur papier.
Le salarié en CDD souhaitant abandonner son poste, aura davantage intérêt à faire valoir son droit d'arrêter le CDD s'il a trouvé un CDI, ou à rechercher un accord de rupture amiable avec son employeur.
Plus précisément, l'article L. 1243-13 du Code du travail pose le principe suivant : “les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.” Ainsi, le salarié peut accepter ou refuser tout renouvellement de son CDD.
De quoi s'agit-il ? L'abandon de poste se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l'employeur ou qui s'absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail.