Le salarié peut-il contester le motif du licenciement ? Le salarié souhaitant contester le motif de son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Saisir le Conseil de Prud'hommes
S'il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d'un délai d'un an pour le contester devant le Conseil de prud'hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Une phase de conciliation est alors obligatoire.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul. Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable , dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Suivant la lettre de licenciement reçue en recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge, le salarié peut contester son licenciement. Sous 15 jours à réception de cette lettre, il est en droit de demander des précisions quant à la raison du licenciement à son employeur.
La rétractation d'un licenciement ne peut que résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié, qui doit être un accord exprès. Vous ne pouvez en aucun cas obliger un salarié à accepter cette rétractation, ni déduire son accord de son comportement.
Il s'agit donc désormais du délai de droit commun en matière de contestation de licenciement. Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la rupture du contrat de travail, soit la date de la lettre de licenciement. Ce nouveau délai a été intégré à l'article L. 1471-1 du Code du travail.
Lorsque l'employeur licencie un salarié en CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée , il doit pouvoir justifier du motif qui l'a conduit à licencier le salarié. Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit personnel. Nous faisons un point sur la réglementation.
Les motifs de nullité du licenciement.
Le licenciement intervenu en méconnaissance des protections accordées au salarié protégé par l'exercice de son mandat [5], aux femmes enceintes, aux salariés en congé de maternité ou de paternité et au salarié victime d'un accident de travail [6].
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
La liste des conseillers du salarié peut être consultée : dans chaque section d'inspection du travail, dans toutes les mairies du département, sur les sites internet de la préfecture et de la Dreets : Dreets : Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte) .
Si le licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié), le juge peut proposer la réintégration du salarié. L'employeur et le salarié sont libres de l'accepter ou de la refuser. En cas de refus de l'une ou l'autre des parties, le juge doit accorder une indemnité au salarié.
Il débute à partir de la 1re présentation de la lettre recommandée. Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes : L'employeur a dispensé par écrit son salarié d'exécuter son préavis. Le salarié a été licencié pour inaptitude.
Comment un salarié peut-il prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ? Lorsque la lettre de licenciement comporte des faits erronés, déformés, incomplets, etc. le salarié peut prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant ces faits.
La fin des « 6 mois de salaire minimum »
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise d'au moins 11 salariés ne pourront plus, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tabler sur un minimum de 6 mois de salaire.
Ne vous précipitez pas ; le plus souvent, c'est le licenciement économique qui est le plus avantageux pour le salarié.
Pour licencier un salarié, il faut que le licenciement soit justifié par un motif reposant sur une cause réelle et sérieuse. Il est possible de licencier un salarié pour motif personnel ou pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel peut être justifié par : Un motif disciplinaire.
Lorsque l'employé se présente alcoolisé ou sous l'emprise de drogues au travail, il risque de mal accomplir son travail, de créer un dommage à l'image de l'entreprise ou encore de provoquer des accidents. Suivant les circonstances, un licenciement immédiat sera justifié.
Pour contester un licenciement abusif, le salarié doit saisir le Conseil de prud'hommes. Il dispose d'un an pour agir en justice à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, aucune action ne pourra être entreprise par le salarié.
La cause du licenciement pour motif personnel est liée au salarié, en faute ou non : absence prolongée, insuffisance professionnelle, mauvaise entente... Le licenciement pour faute intervient lorsque le salarié a commis une faute qui peut ou pourrait porter préjudice à l'entreprise et à son fonctionnement.
Exemple. Marc est salarié depuis 15 ans au sein d'une entreprise de transport. Son entreprise a des soucis à cause de la conjoncture économique et doit le licencier économiquement. Il a reçu une lettre notifiant son licenciement en raison des circonstances économiques sans aucune référence à son éventuel reclassement.
Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à cet entretien, le salarié n'est pas obligé de déférer à la convocation qui lui est ainsi faite. Le refus du salarié de se rendre à l'entretien préalable auquel il a été dûment convoqué ne constitue pas une faute.