La gestion de carrière est primordiale pour fluidifier l'adéquation emploi/ressources humaines en sein de l'entreprise. Elle consiste avant tout à suivre les salariés dans ses aspirations professionnelles (besoin de mobilité, formation, reconversion professionnelle…)
L'enjeu de la gestion des carrières est donc très grand parce qu'il est la base sur laquelle va se reposer la stratégie de l'entreprise, afin de motiver ses salariés et s'assurer d'une bonne collaboration et d'un développement dynamique de l'entreprise.
La gestion de carrière s'intègre au cycle complet de Management des Ressources Humaines. Le/la gestionnaire de carrière a sous sa responsabilité de multiples volets liés à la gestion du capital humain tels que le recrutement, la formation et la mobilité interne des salariés.
Au-delà de ces effets favorables sur la motivation et l'évolution professionnelle des salariés, la gestion de carrière participe également d'une manière active à l'instauration d'un climat social favorable permettant à l'entreprise de se projeter dans l'avenir.
La gestion de carrière est un levier de développement et de fidélisation des compétences, car elle vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les attentes de l'homme, et les besoins de l'entreprise, elle est considérer comme un déterminant essentiel de la motivation.
Dans leur théorie d'autodétermination, Deci et Ryan (2002) distinguent trois principaux types de motivation : La motivation intrinsèque; La motivation extrinsèque; L'amotivation.
Perte d'engagement, absentéisme, mauvaise réputation… Tout cela possède un coût très élevé pour les entreprises.
La gestion des carrières peut être définie comme une stratégie RH qui permet de concevoir et de mettre en œuvre des parcours de carrière pour les salariés. L'objectif principal est de fidéliser les talents afin qu'ils puissent s'épanouir et perdurer dans la société qui les emploie.
La stratégie de gestion de carrière implique quatre acteurs : la direction, les managers, le service RH et les collaborateurs. C'est en communiquant avec ces différents acteurs que vous mettez en place un plan d'action de façon collaborative pour atteindre les meilleurs résultats.
Le/la responsable de la gestion de carrière est chargé(e) de définir un plan d'action pour l'évolution professionnelle des salariés. Il/elle recueille leurs aspirations, les guide et fait évoluer leurs compétences en veillant à les concilier avec la stratégie et les besoins de l'entreprise.
Le métier de Gestionnaire de carrière. Rattaché à la direction des ressources humaines et évoluant très généralement au sein des multinationales et des grandes entreprises, le gestionnaire de carrière s'occupe de la gestion du flux de collaborateurs au sein d'une structure.
carrière
1. Profession à laquelle on se consacre et comportant des étapes : Les carrières de l'enseignement. 2. Vie professionnelle considérée comme un ensemble d'étapes à parcourir : Briser la carrière de quelqu'un.
On peut définir un plan de carrière comme étant les principales étapes par lesquelles passe un employé au cours de sa vie professionnelle. Toute personne qui travaille peut tracer un plan à court, à moyen ou à long terme. Ce plan doit inclure les objectifs professionnels qu'une personne veut atteindre.
Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle (la racine latine du mot signifie « cheminement »). Cette succession de postes peut s'opérer au niveau fonctionnel, structurel et ou géographique.
L'on entend par profil de carrière « l'ensemble des emplois qu'un individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution » (PERETTI 2007).
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
L'auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur. L'évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager. L'entretien professionnel.
Dans les entreprises, la recherche en gestion sert à résoudre des problèmes qui se posent, par exemple, accroître la productivité, raccourcir des délais, améliorer la qualité, etc.
L'un des enjeux RH 2021 les plus apparents est la réglementation en matière de santé et de sécurité. Ces questions ne sont pas seulement régies par le droit du travail, mais elles sont également essentielles au bien-être général des salariés. En effet, la santé au travail ne se résume pas à l'hygiène et à la sécurité.
Le style de gestion adopté par l'employeur, par exemple : un manque de vision, sous-estimer les charges de travail, une mauvaise organisation du travail, absence d'outil d'aide à la prise de décision, manque de suivi auprès de son équipe, entre autres, est souvent la raison principale des départs des bons employés.
La meilleure réponse consiste à évoquer vos points forts : maîtrise d'un logiciel, réseaux professionnels, formation en management, savoir-faire précis dans un secteur clé en lien avec votre futur travail, etc. C'est le moment idéal pour se distinguer dans le processus de recrutement.
Prendre un nouveau poste peut permettre d'avoir plus de souplesse dans son organisation du travail : plus d'autonomie, plus de responsabilisation, horaires de travail plus souples et moins soumis à une amplitude horaires, management par la confiance, etc…