Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques. Adapter les compétences des collaborateurs pour faire face aux différentes mutations.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La gestion prévisionnelle : quels sont les avantages ? La gestion prévisionnelle offre de mieux gérer ses ressources humaines et accompagne les changements d'une entreprise de manière sereine et efficace. Elle permet de diminuer les problèmes de recrutement et met en avant les compétences salariales.
Les enjeux de la GPEC
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de sa stratégie (ou, au moins, d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ; et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. »
La GPEC peut servir à analyser les talents disponibles, et les besoins en termes d'emplois. Ainsi l'entreprise sera en mesure de mieux faire face aux départs en retraite et donc de pallier ces fluctuations d'effectifs. Par conséquent, établir un processus de recrutement et de ce fait l'optimiser.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil de gestion RH essentiel. Il permet à l'entreprise d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Cette démarche constitue une opportunité pour l'entreprise comme pour ses salariés d'anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et ainsi se préparer à affronter les défis de demain.
Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet GPEC (dont l'implémentation éventuelle dans le SIRH). Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
La GPEC favorise l'employabilité des collaborateurs
Selon le site officiel du ministère du Travail, un plan de GPEC doit permettre à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
En 2017, la GPEC laisse la place à la GEPP, pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
La GEPP vise à assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme de l'entreprise. Elle doit permettre à l'entreprise d'ajuster en permanence et en temps réel son capital humain.
Enjeux de la GPEC
La GPEC participe à la gestion des ressources humaines et accompagne le changement. Son utilisation facilite le recrutement, met en avant les compétences des salariés, pallie les problèmes d'effectifs, perfectionne les dispositifs de formation en matière d'évolution de carrière.
Une GPEC est mise en place pour répondre aux évolutions et besoins futurs de l'entreprise. Vous devez être en mesure de décliner les objectifs de l'entreprise, l'évolution du marché extérieur, anticiper le contexte économique, le marché du travail.
Non obligatoire, ce document peut toutefois révéler tout son intérêt à certains moments de la vie du contrat de travail : du recrutement à la rupture du contrat, les étapes au cours desquelles la fiche de poste devient un document de référence sont en effet multiples, et sa rédaction doit être anticipée pour qu'elle ...
Doit-elle être signée ? Par qui ? Ce document n'étant pas obligatoire, il ne doit pas forcément être signé. Cependant, dans le cadre de ses différentes finalités, la fiche de poste peut être signée par le responsable hiérarchique ainsi que par le salarié notamment lors d'un entretien d'évaluation annuel.