Face à la priorité numéro 1 selon notre sondage auprès de 113 Professionnels RH, les principaux outils de personnalisation des parcours de carrière sont : les feedbacks 360°, la galaxie des métiers, les évaluations de compétences, les entretiens annuels, la mobilité interne, les programmes de formation.
La gestion des carrières désigne une stratégie RH qui permet de mettre en œuvre et de piloter la gestion du parcours de carrière des collaborateurs d'une entreprise. La gestion des carrières s'intègre à la politique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
➔ Fidélisation des talents : L'un des principaux objectifs de la gestion des carrières est de fidéliser les talents au sein de l'entreprise. En proposant des perspectives d'évolution claires et des opportunités de développement professionnel, l'entreprise encourage ses employés à rester engagés et motivés.
Section 3 Les acteurs de la gestion des carrières
Trois acteurs principaux peuvent être identifiés : les salariés, les managers et les DRH.
Proposer régulièrement, et de manière opportune, un bilan de compétences . Il s'agit de faire le point sur l'employabilité du salarié à un nouveau poste dans l'entreprise, mieux adapté à ses compétences et ses aspirations du moment. Elaborer un plan de formation .
En entreprise ou dans la fonction publique, la gestion de carrières est toujours rattachée au service des Ressources Humaines. Il peut également exercer en tant que consultant au sein d'un cabinet de conseil en Ressources Humaines.
L'utilisation d'un outil de gestion de projet est devenue indispensable dans beaucoup d'entreprises. En effet, celui-ci permet de prioriser et de planifier les tâches à mener pour tenir les délais. En somme, il permet de coordonner les tâches pour atteindre les objectifs fixés.
La gestion de carrière est un levier de développement et de fidélisation des compétences, car elle vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les attentes de l'homme, et les besoins de l'entreprise, elle est considérer comme un déterminant essentiel de la motivation.
Par exemple, vous pourriez affirmer : J'aimerais obtenir un emploi où mon expérience en élaboration de programmes, mon habileté à prendre des décisions innovatrices et mes aptitudes en conception de systèmes me permettraient d'accroître la clientèle de l'entreprise et d'augmenter ses revenus.
Il ne s'agit pas là d'un plan à « une étape » où l'on vise juste à changer de travail pour une activité plus lucrative ou plus intéressante. Le plan de carrière va au-delà. Il se constitue d'un ensemble d'objectifs et d'actions vous permettant d'atteindre, à long terme, votre objectif professionnel.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Un profil de carrière concis devrait apparaître au début de votre C.V., que vous ayez des décennies d'expérience de travail ou que vous soyez récemment diplômé. Vous pouvez utiliser d'autres termes comme en-tête, tels que « Sommaire professionnel », « Sommaire d'expérience », ou même « À propos de moi ».
Il s'agit d'un ensemble de prévisions, d'opportunités et d'objectifs de votre carrière professionnelle. Un plan de développement de carrière vous permet de prévoir l'évolution de votre carrière dans le temps, de faire une anticipation des activités qui vous permettront de réussir votre carrière.
Il permet aux individus d'identifier des actions à accomplir en fonction de leurs compétences, leurs progrès, leurs ambitions, leurs projets, etc. Le plan de carrière peut aussi être utile pour les salariés qui hésitent à prendre une décision qui pourrait influencer leur carrière.
La “people review” également appelée revue des talents est une réunion regroupant les RH, les managers et les dirigeants d'une entreprise. Ils se réunissent afin d'évaluer les points forts des collaborateurs ainsi que les axes d'amélioration.
L'entreprise encourt le risque de développer une mauvaise image dans la gestion de son administration du personnel et de perdre en notoriété. Cela pourrait la desservir lors de futures campagnes de recrutement notamment, ou elle peut ne pas trouver le candidat idéal, faute de postulants.