L'existence d'une cause réelle : des faits précis, qui peuvent être vérifiés ; L'existence d'une cause sérieuse : le licenciement doit reposer sur des faits suffisamment graves. Le Conseil de prud'hommes est libre dans l'appréciation de la gravité.
Si la faute grave se caractérise par un manquement du salarié vis-à-vis des obligations auxquelles il est tenu dans son entreprise par son contrat de travail, la faute lourde se situe un cran au-dessus car elle désigne une intention de nuire de la part du salarié.
La faute grave est le résultat d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait.
Il faut, classiquement, retenir trois types de fautes à classer selon leur degré de gravité: la faute simple. la faute lourde. la faute grave.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Une faute suppose un acte volontaire, qui est contraire aux règles de discipline applicables dans l'entreprise. Elle peut aussi correspondre à une mauvaise exécution des règles professionnelles ou contraire au contrat de travail.
Un licenciement pour faute grave est une procédure de licenciement pour faute qui entraîne le départ immédiat du salarié (sans possibilité d'exécuter son préavis) et la rupture du contrat de travail. En effet, elle implique que le maintien de la personne à son poste de travail est impossible en raison de sa faute.
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
L'indemnité qui se négocie plus facilement en cas de licenciement. La rupture conventionnelle permet au salarié de toucher une indemnité de rupture dont le montant sera au moins égal au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Les exemples de licenciement pour faute simple sont innombrables. Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées, de comportement inapproprié, de critiques et abus de la liberté d'expression etc...
Lorsque le licenciement à une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité. Le montant de cette indemnité (à la charge de l'employeur) ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire.
- La mise à pied conservatoire(1) est une mesure provisoire permettant une suspension immédiate du contrat de travail dans l'attente d'une sanction (ou non) définitive dont la procédure nécessite un certain délai. Seule une faute grave ou lourde peut justifier une mise à pied conservatoire(2).
Une faute (du latin « fallere », tromper, faillir, duper, abuser, manquer à sa promesse), est un manquement à une règle ou à une norme, alors qu'une erreur (du latin « error », qui signifie « action d'errer, détour ») est une méprise, une action inconsidérée, voire regrettable, un défaut de jugement ou d'appréciation.
soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement (absence désorganisant l'entreprise ou abandon délibéré du poste alors que l'employeur a mis en garde contre un départ prématuré).
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
Pour être valable, le licenciement pour faute grave doit suivre une procédure définie par le Code du travail. Le respect de ladite procédure est contrôlé par le Conseil des prud'hommes. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la prise de connaissance des faits pour engager la procédure de licenciement.
En cas de litige, le conseil des Prud'hommes est habilité à valider la présence d'une faute grave. Afin de valider le licenciement pour abandon de poste, l'employeur doit prouver que l'abandon de poste en question a désorganisé l'activité de l'entreprise et causé un préjudice.
De nos jours, la faute est objective c'est à dire que la condition d'imputabilité est écartée, il n'est plus nécessaire que la faute puisse être imputée c'est à dire reprochée à son auteur. Il suffit donc qu'elle soit illicite.
mise à pied disciplinaire
. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l'indique, une sanction disciplinaire.
La faute civile peut se définir par l'attitude d'une personne qui, par négligence, imprudence ou malveillance, ne respecte pas son devoir de ne causer aucun dommage à autrui.