L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité de travail accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe.
Elton Mayo ( 26 décembre 1880 à Adélaïde, Australie - 7 septembre 1949 ) est un psychologue et sociologue australien à l'origine du mouvement des relations humaines en management. Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail en initiant la vision sociale de l'être humain au travail.
Le principal apport des théoriciens de ce mouvement consiste en la prise en compte de l'homme comme acteur de groupe. Le facteur technique n'est ainsi plus privilégié par rapport au facteur humain. Mais ces mêmes théoriciens ne considèrent pas encore le groupe comme un acteur à part entière, au-delà de ses membres.
a – Elton Mayo (1880-1949): l'homme social
Ces expériences ont démontré que l'homme a des besoins et des motivations et que le rendement augmente quand on les prend en compte. L'homme n'est donc pas seulement un être économique mais a aussi des moti- vations liées à l'intérêt du travail.
La théorie des deux facteurs développée par Frederick Herzberg stipule que la satisfaction au travail et l'insatisfaction au travail agissaient de manière indépendante. Ainsi, le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de satisfaction.
La théorie des deux facteurs
Les besoins d'hygiène, dès qu'ils sont pourvus, réduisent l'insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation. Seuls les facteurs internes sont source de motivation.
Fondateur de la sociologie industrielle, Elton Mayo est à l'origine de l'école des relations humaines, un courant théorique fécond mais controversé.
avantages : facteur de développement de la productivité et du rendement, hausse des salaires, possibilité pour les ouvriers d'entrer dans la société de consommation. désavantages: démotivation, absentéisme, défauts de fabrication. C'est une forme d'aliénation par le travail.
Le mouvement des relations humaines apparaît en contestation de l'approche classique des organisations et s'intéresse aux aspects psychosociologiques, à la vie des groupes humains ainsi qu'à la dimension relationnelle au sein de l'organisation. Il est aujourd'hui symbolisé par la pensée d'auteurs tels que E. Mayo, K.
Les relations humaines peuvent par exemple être basées sur l'amitié, l'amour, le désir, la solidarité, la sincérité, l'hypocrisie, l'opportunisme, le mensonge, le rapport de force, l'admiration, la peur, la jalousie etc.
Quelle est l'importance des relations humaines au travail ? En général, les relations humaines au travail déterminent le climat organisationnel de l'entreprise. Ainsi, si les relations sont perturbées, l'environnement de travail est imprégné de stress, de conflits et de démotivation de l'équipe.
Elton Mayo et l'homme social
Les expériences ont démontré que l'homme a des besoins et des motivations et que son rendement augmente lorsque ceux-ci sont pris en compte. Il considère donc l'homme comme non seulement un être économique, mais qui a aussi des motivations liées à l'intérêt du travail.
Les théoriciens de l'école des relations humaines sont souvent critiqués pour avoir trop mis l'accent sur l'harmonie et négliger le conflit organisationnel, soit à cause de leurs valeurs pro-administratives, ou parce qu'ils utilisent des concepts conservateurs tels l'entité fonctionnelle, l'équilibre.
La conclusion des études de Mayo est double : Sur le plan de la méthode expérimentale, le simple fait d'être participant à une expérience peut être un facteur qui a une conséquence importante en termes de motivation.
1- L'effet d'Hawthorne le plus connu est que la motivation et la productivité des travailleurs s'améliorent lorsque l'on s'intéresse aux employés (P. ex. en faisant une étude sur leurs conditions de travail comme en 1927-1932).
La théorie des relations humaines met en avant le facteur humain dans l'organisation. Elle considère le comportement humain comme paramètre à intégrer dans les préoccupations du gestionnaire. Ces travaux ont montré que l'homme n'est pas qu'un simple facteur de production.
Le mouvement de l'école des Relations Humaines est un mouvement intellectuel rattaché à l'étude des organisations. Le mouvement des Relations Humaines est né avec les travaux d'Elton Mayo (1880-1949) débutés à l'usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago dans les années 1930.
L'école des relations humaines critique l'école classique parce qu'elle néglige la nature humaine du travail et les motivations des salariés. Cette école étudie l'attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des groupes de travail.
Le mouvement des relations humaines est issu, en grande partie de ses travaux et de ses collaborateurs. Ils recherchent l'estime et l'amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l'accomplissement une tâche. Ils souhaitent pouvoir se montrer utiles, d'apporter une contribution manifeste.
L'école classique. L'école classique (ou école formelle) des organisations regroupe des courants de pensée aux préoccupations très différentes, mais marquées par une même approche de l'organisation, à savoir la recherche de la rationalité.
La conclusion développée par Douglas McGregor est la suivante : la théorie X est une théorie sur-mesure pour un grand nombre de "spécialistes fonctionnels." Elle explique le monde de l'organisation comme ils le perçoivent.
Équité : dans les relations avec le personnel. La Stabilité de personnel. L'initiative : liberté de proposition et d'exécution à l'ouvrier. Union de Personnel (éviter les conflits, naissance des mouvements Syndicaux)
Un besoin satisfait n'a aucun pouvoir de motivation. Le principe de progression dit que le comportement humain est fondamentalement motivé par le besoin non satisfait situé le plus bas dans la hiérarchie des besoins. L'être humain essaie d'abord de satisfaire ses besoins physiologiques.
Les théories de la contingence structurelle portées par Lawrence et Lorsch approfondissent les idées de Woodward, Burns et Stalker en étudiant l'environnement comme une contrainte déterminante sur la structure et les performances d'une organisation.