Une politique RH regroupe un ensemble établi de règles visant à organiser la gestion des ressources humaines d'une entreprise. La politique RH concerne tous les domaines que l'on rattache aux ressources humaines : organisation du travail, recrutement, rémunération, formation, congés, licenciement, etc.
Qu'est-ce qu'une stratégie RH ? La définition d'une stratégie RH est souvent confondue avec celle d'une politique RH. En réalité, la stratégie RH désigne la vision à long terme d'une entreprise en ce qui concerne le lien entre son capital humain et ses objectifs de développement.
Pour mettre en place une politique RH efficace, il faut tout d'abord se concentrer sur la gestion administrative de l'entreprise qui doit être organisée, sécurisée et centralisée en termes de gestion du capital humain, de suivi de la masse salariale, d'indicateurs de performance RH, d'indicateurs sociaux RH…
La différence entre la politique RH et la stratégie RH se situe donc à ce niveau. Tandis que la stratégie RH est une vision à long terme de la gestion des ressources humaines, la politique RH représente elle, la mise en pratique de cette vision par des mesures et actions concrètes.
Elle permet de déterminer les points forts à valoriser et les pistes d'améliorations. En prenant en compte le contexte de l'entreprise, elle l'aide à gérer ses risques et à se positionner par rapport à sa concurrence.
Les 4 fonctions essentielles de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) sont le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'amélioration des conditions de travail. On peut aussi les classer en fonctions managériales et fonctions opérationnelles.
Le tableau de bord des ressources humaines est un outil de gestion et de pilotage incontournable pour mesurer la performance RH. Plus qu'un outil de reporting RH, il constitue une véritable aide à la prise de décision.
Le Secrétaire Général (SG) ou le DGS est/doit être un acteur incontestable et incontesté de la Gestion des Ressources Humaines. Pour autant, naturellement, son champ d'intervention réel peut varier d'un établissement à l'autre (histoire, mode d'organisation de l'établissement,…).
"Les entreprises en hypercroissance se caractérisent par des recrutements massifs sur des temps courts. L'arrivée de "nouvelles têtes" doit être annoncée et accompagnée afin de créer des liens entre les différentes équipes et que chacun trouve sa place", explique Jessy Boucher.
Les professionnels RH ont pour mission de convaincre la direction et d'organiser des communications régulières pour impliquer les managers intermédiaires. Ces derniers doivent ensuite appliquer et promouvoir les principes de la RSE auprès de leurs équipes et selon les spécificités de leurs métiers.
Définition. La politique de recrutement peut être définie comme l'ensemble des choix pris par les instances dirigeantes concernant le recrutement dans l'entreprise. Elle s'illustre par la prise de grandes orientations stratégiques liées au recrutement, auxquelles sont adossés des moyens pour y parvenir.
Elle vise à favoriser de manière optimale l'épanouissement et l'évolution générale des collaborateurs dans l'objectif d'accroître la compétitivité de l'entreprise. La stratégie RH permet de créer des liens forts entre les processus, les personnes, le fonctionnement et la culture d'une organisation.
Politique de rémunération : la politique de rémunération définit l'ensemble des éléments composants la rémunération attribuée au sein d'une entreprise ainsi que les règles d'attribution de ces différents éléments.
l'effectif de l'entreprise ; le turnover ou taux de rotation du personnel ; l'absentéisme au travail ; le coût et le temps de formation des salariés.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
En résumé, la mise en place de reporting consiste à collecter et traiter les données, tandis que créer un tableau de bord vise à analyser la data pour appuyer la prise de décision.
Juridique, politique, économique, social et technologique.
Le gestionnaire RH doit savoir gérer les situations de crise et les conflits qui peuvent intervenir entre les salariés et la direction. Le gestionnaire RH doit se positionner en tant que médiateur entre les salariés et leurs représentants et la direction tout en restant le plus neutre possible.
Un processus RH est une séquence d'étapes bien définies et structurées qui permettent de gérer efficacement les ressources humaines d'une organisation. Ces processus peuvent être divisés en plusieurs catégories en fonction des fonctions RH qu'ils couvrent, tels que : Le recrutement.
Concrètement, la politique d'une entreprise est l'approche que cette dernière adopte pour traiter une situation ou résoudre un problème. Elle peut comprendre : Des comportements interdits ou proscrits ; Des procédures de règlement des différends avec la clientèle ou entre collaborateurs.
LA POLITIQUE DE SERVICE. La politique du service définit les missions et les objectifs, le périmètre du service (en termes de publics et de thématiques), le niveau des réponses, les engagements des bibliothécaires et le cas échéant du lecteur. Elle détermine la prestation qu'un utilisateur peut attendre.
Les équipes RH doivent gérer beaucoup de sujets différents (gestion du personnel, des paies, des enjeux RSE, du développement des carrières, du bien-être des collaborateurs…). La minutie est aussi de rigueur, puisque ces tâches peuvent être chronophages et doivent être organisées avec rigueur.