Elle constitue une réaction à des fautes professionnelles, des manquements aux obligations du contrat de travail, des comportements inappropriés au sein du lieu de travail, pour des absences sans motif ou abandon de poste.
La principale conséquence d'une mise à pied est la perte du salaire dans un premier temps. Si la mise à pied est dite conservatoire, elle va être suivie d'une sanction conséquente pouvant aller jusqu'au licenciement. Par ailleurs, la mise à pied a une incidence sur la réputation du salarié et sa carrière.
La mise à pied peut être contestée par le salarié en engageant une procédure devant le Tribunal administratif du travail. Après une tentative de conciliation à l'amiable, le juge vérifiera alors que la sanction est proportionnelle à la faute commise.
Elle sanctionne un comportement fautif grave et intervient dans les 2 mois après la connaissance des faits par l'employeur. Elle est obligatoirement à durée déterminée. L'employé est obligé de ne plus venir travailler et ne peut refuser la sanction.
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif, qui s'inscrit dans l'arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêche son maintien dans son poste de travail.
Il n'existe pas de délai maximal entre la période de mise à pied et le licenciement, mais ce dernier doit arriver rapidement, le salarié étant privé de salaire. La jurisprudence et les juges de la Cour de cassation (14 avril 2021) ont ainsi statué qu'un délai de sept jours était déjà trop long.
Par exemple : Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
La mise à pied est une punition grave. Elle ne peut être valablement prononcée qu'à l'encontre du salarié qui a commis une faute grave, concrète et objectivement vérifiable, sans quoi ce dernier est en droit de la contester.
Critiques, injures, menaces, violences. Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu. Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
« Merci » ou « Cela a été un honneur/privilège de travailler avec vous ». Depuis vos dernières impressions, remerciez votre patron pour l'opportunité de travailler dans l'entreprise et pour l'expérience que vous avez acquise. Cela peut être difficile à faire lorsque vous vous sentez en colère ou blessé, mais vous serez tellement heureux de l'avoir fait plus tard.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction, elle a une durée déterminée à l'avance pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré. En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution prise en vue d'un licenciement a priori pour faute grave ou lourde.
Après une mise à pied conservatoire, il ne faut pas faire trainer la procédure de licenciement. Un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, sans motif, c'est trop long (Cass. Soc. 14 avril 2021 : n°20-12920).
C'est une mesure préventive, immédiate et provisoire, prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié fautif. Il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire. Elle est prononcée dès lors que l'employé a commis une faute dont la gravité rend impossible la présence de ce dernier dans l'entreprise.
Au titre des motifs admis pour faute lourde, on trouve : Les menaces de mort et violences physiques à l'encontre de l'employeur. Les actes de sabotage des outils de l'entreprise. Les actes de séquestration d'un ou plusieurs membres du personnel de l'entreprise.
Prononcée quand la procédure de sanction est envisagée, la mise à pied conservatoire doit d'abord être signalée au salarié. Pour l'annoncer, aucune forme n'est exigée : par écrit ou par oral, l'important est de le notifier. Elle ne nécessite pas d'entretien préalable. La date de notification joue un rôle majeur.
La faute professionnelle est la faute commise par une personne physique en contravention avec les règles d'une profession ou un emploi particulier, par exemple, le fait pour un gardien de nuit de dormir pendant son service. Elle peut relever de la faute simple, grave ou lourde et donner lieu à des sanctions à ce titre.
Cette mise à pied à titre conservatoire peut être prononcée à tout moment par l'employeur, dès connaissance de la faute. Elle n'a en principe pas obligatoirement à prendre la forme écrite même si cela est conseillé.
Des indemnités non versées
La mise à pied à titre conservatoire prononcée avant un arrêt maladie ne se reporte pas, que l'employé soit en CDI ou CDD. La Sécurité sociale paye les indemnités journalières, mais l'employeur n'a pas l'obligation d'indemniser le salarié.
Il est important de comprendre que le fait d'être licencié, même s'il est souvent douloureux et difficile, ne doit pas être pris personnellement . Cela ne reflète certainement pas vos performances ou vos capacités, mais plutôt une décision commerciale prise par votre employeur en fonction de l'état de son entreprise.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l'attente d'un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l'indique, une sanction disciplinaire.
Aux termes d'une jurisprudence établie (par exemple Cour de cassation, 27 septembre 2007), la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), imputable au salarié, non déjà sanctionné ni prescrit, constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d' ...