Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (injustifié) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge. Le licenciement est irrégulier lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée.
licenciement-abusif--definition">Le licenciement abusif se définit comme un licenciement qui ne base pas sur un motif valable. En absence de cause objective et sérieuse, le licenciement est considéré comme abusif. Ainsi, chaque motif de licenciement peut être considéré comme abusif si une preuve formelle est apportée.
Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d'un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.)
Le licenciement pour motif personnel : définition
Ce motif, dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, est un fait personnel de nature à entrainer la rupture du contrat. L'employeur peut licencier pour faute, mais aussi sans faute pour un motif inhérent à la personne du salarié.
Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes. La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite.
Montant de l'indemnité
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Sachez que les frais et dépenses liés à la procédure sont payés uniquement par la partie qui perd le procès. Ce remboursement correspond également aux sommes versées par la partie ayant obtenu gain de cause.
Un employeur peut licencier un salarié même en l'absence de faute. On parle alors de licenciement non disciplinaire utilisé à l'encontre de salariés insuffisamment compétents, inadaptés ou dont les comportements peuvent amener l'employeur à mettre fin à leur contrat de travail.
Aucune disposition ne prévoit de montant maximum. L'indemnité prud'homale est attribuée en plus du salaire dû par l'employeur pour la période comprise entre la rupture de son contrat et l'annulation de son licenciement.
1235-3). L'indemnité pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse dépend de votre ancienneté et de l'effectif de votre entreprise. Elle est comprise entre 1 et 20 mois de salaire. Bon à savoir : en cas de licenciement nul, le barème légal ne s'applique pas.
Saisir le Conseil de Prud'hommes
S'il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d'un délai d'un an pour le contester devant le Conseil de prud'hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Une phase de conciliation est alors obligatoire.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document.
Le licenciement pour motif économique permet de licencier un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques. Contrairement à la rupture conventionnelle, qui nécessite le consentement des deux parties, le licenciement est une rupture à l'initiative de l'employeur.
L'employeur doit adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge). La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : Objet de l'entretien. Date, heure et lieu de l'entretien.
Comment attaquer en justice son employeur aux Prud'hommes : il suffit de prendre rendez-vous avec un avocat droit du travail intervenant aux conseils de Prud'hommes géographiquement rattachés à la société employeur.
Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
Dans le cadre d'un CDI, il est calculé selon cette opération : salaire mensuel / temps de travail mentionné dans le contrat x temps de travail réellement effectué. Au résultat sont ensuite additionnées les indemnités de congés payés, de rupture et compensatrices.
L'employeur doit verser l'indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l'indemnité légale.