– La responsabilité disciplinaire est une responsabilité de nature purement administrative en ce sens que la procédure, la sanction et l'auteur de la sanction sont administratifs. Elle a par ailleurs, un caractère purement professionnel. C'est la raison pour laquelle seule l'administration peut la mettre en jeu.
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
Les sanctions disciplinaires visent l'exemplarité et dissuasion. Elles varient de la simple réprimande à la radiation permanente, en passant par l'amende ou la suspension temporaire du permis d'exercice.
Sanctions pouvant être prononcées
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité territoriale. NDLR : Lorsque le fonctionnaire occupe plusieurs emplois à temps non complet, la sanction est prononcée par l'autorité territoriale qui a entrepris la procédure disciplinaire, « après avis des autres autorités territoriales concernées ».
Constitue une faute disciplinaire, tout acte ou comportement retenu par l'autorité ayant pouvoir disciplinaire comme un manquement aux devoirs et obligations des fonctionnaires.
La procédure disciplinaire est un ensemble de règles procédurales à respecter en cas de prononcé d'une sanction disciplinaire. En principe, cette procédure disciplinaire est prévue par le Code du travail.
Relatif à la discipline d'une assemblée, d'un corps, etc. ; qui a pour but d'imposer la discipline : Règlement disciplinaire.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Lorsqu'un employeur est confronté à une attitude non règlementaire de l'un de ses salariés, il peut engager une sanction disciplinaire à son encontre. Cependant, ce type de mesure est largement encadré par la loi afin de limiter les abus.
L'employeur dirige l'entreprise et ses salariés. A ce titre, il dispose du pouvoir d'édicter des règles au sein de l'entreprise, à travers notamment le règlement intérieur, et du pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute d'un salarié.
La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.
La discipline consiste à enseigner les comportements acceptables et à désapprendre les comportements inadaptés en apportant un soutien, des orientations et des directives pour gérer le comportement.
On distingue : Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié/employeur...) Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi) Le licenciement pour accident du travail.
De quoi s'agit-il ? Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Les étapes de la procédure disciplinaire pour faute lourde
le blâme avec inscription au dossier du salarié ; la mise à pied disciplinaire ; la rétrogradation ; la mutation.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Il vous propose une rupture conventionnelle. Il vous présente cette procédure comme : plus simple et plus rapide que la procédure de licenciement économique ; aussi avantageuse financièrement puisque vous aurez droit à la même indemnité, et que vous toucherez le chômage.
COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
Contrairement à une idée reçue, lorsqu'un même fait constitue à la fois un manquement à la discipline et une infraction pénale, l'instance disciplinaire est largement indépendante de l'instance pénale. Il est ainsi possible de conduire une procédure disciplinaire sans attendre le jugement pénal.
Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l'employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du travail depuis la loi du 4 août 1982. L'employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions.
Il peut être accompagné du défenseur de son choix (représentant syndical, avocat, ou toute autre personne). Une fois prononcée, la sanction doit être notifiée à l'agent par son employeur. Enfin, la décision prononçant une sanction disciplinaire et, le cas échéant, l'avis du conseil de discipline doivent être motivés.
L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit le convoquer avant toute décision à un entretien préalable. La convocation doit être effectuée soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Comme toute sanction disciplinaire, l'avertissement peut être donné par un employeur qui considère que son salarié ne respecte pas : les règles de discipline ; les ordres de sa hiérarchie ; son obligation de loyauté ou de discrétion ; ou.