La souplesse donne la possibilité à l'entreprise utilisatrice de réduire ou de prolonger la durée de la mission sans avoir à faire d'avenant au contrat de travail. La durée de souplesse varie selon la durée du contrat. Seul le client peut utiliser la souplesse.
Cas du contrat renouvelé
Une mission d'intérim de 40 jours est renouvelée pour la même période. Le calcul de la souplesse se fait sur 80 jours soit 16 jours de souplesse. La souplesse négative ne peut pas excéder 10 jours. Le contrat peut s'achever au 96ème jour (la durée maximale de la mission est respectée).
La durée de la souplesse correspond à plus ou moins 20% de la durée de la mission et doit obligatoirement figurer sur les différents contrats intérimaires (contrat de mise à disposition et contrat de mission).
La période de souplesse est un mécanisme qui permet d'aménager un contrat de travail intérim afin de le rendre encore plus flexible. Pratique ! Elle ne peut s'appliquer qu'aux contrats à termes précis, c'est à dire aux contrats qui sont établis de date à date.
La souplesse peut intervenir au terme du contrat initial ou à l'issue du renouvellement. Dans ce dernier cas, elle se calcule sur la durée totale de la mission. Exemple : un contrat de 20 jours renouvelé 60 jours présente une période de souplesse de 16 jours. (20+60)/5 = 16.
Seul le client peut utiliser la souplesse. Ni le salarié intérimaire ni l'agence ne peuvent décider de stopper le contrat dans cette période.
Il est donc impossible d'annuler sa mission en intérim sauf dans les cas cités précédemment. Le cadre juridique du travail temporaire est très strict et si ces conditions ne sont pas respectées, l'intérimaire peut être amené à payer des dommages et intérêts à son ETT.
Rupture à l'initiative du salarié
Le contrat de mission peut être rompu de manière anticipée par le salarié dans les cas suivants : Pendant la période d'essai sans motif particulier. Embauche du salarié mis à disposition pour un contrat à durée indéterminée. Force majeure.
Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l'autorité et le contrôle du chef de l'entreprise utilisatrice.
L'indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée, renouvellement(s) du contrat inclus. Elle est payée par l'entreprise de travail temporaire (ETT) qui est l'employeur de l'intérimaire. L'indemnité doit être payée en même temps que la dernière rémunération issue du contrat.
L'intérimaire peut à tout moment rompre son contrat de mission, à condition qu'une entreprise l'embauche en CDI. Il doit notifier par écrit le motif de cette rupture de contrat à son agence d'intérim, qui de son côté avisera l'entreprise utilisatrice.
Si le salarié intérimaire ne correspond pas à l'entreprise utilisatrice, celle-ci peut refuser le renouvellement du contrat d'intérim. Ainsi, le délai de travail de l'intérim au sein de l'entreprise utilisatrice arrive à son terme.
Le code du travail prévoit que le montant de l'IFM intérim soit égal à 10% de la rémunération totale brute au minimum, renouvellement du contrat inclus. Elle apparaît donc sur le bulletin de paie du salarié intérimaire au même titre que les autres primes.
L'avantage de l'intérim est le salaire puisque l'intérimaire touche une indemnité de fin de contrat de travail temporaire égale à 10 % de sa rémunération brute.
Si vous perdez votre CDD ou mission d'intérim, vous pourrez toucher le reste de vos allocations. Si vous reprenez un emploi durant une période d'indemnisation chômage, sans rester inscrit à Pôle emploi, vos allocations chômage sont suspendues.
Les personnes travaillant en intérim ont elles aussi le droit de percevoir la prime d'activité. Comme pour les autres salariés, le calcul de la prime d'activité pour les intérimaires s'effectue sur la base des revenus mensuels perçus et sur la composition du foyer.
Le refus caractérisé et volontaire du salarié d'exécuter une telle mission relève de l'insubordination. L'employeur peut donc sanctionner son comportement. Ce refus peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement et peut même, selon les circonstances, constituer une faute grave.
Pourquoi certains candidats refusent de signer un CDI-I ? Les intérimaires sont conscients de la perte de revenu générée par la signature d'un CDI-I et c'est la principale raison pour laquelle ils refusent de signer ce contrat. En effet, les indemnités de congés payés et de fin de mission ne sont plus versées.
Le contrat de mission dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Ce renouvellement ne peut intervenir qu'une seule fois (article L1251-35 du Code du travail) et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié, via un avenant au contrat de mission.
La durée du contrat d'intérim dépend du motif invoqué sur le contrat. Pour un cycle de formation effectué en apprentissage, la durée maximale est de 36 mois, tandis qu'elle est de 9 mois pour une mission d'intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI.
S'agissant des intérimaires, l'entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l'entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire.
· Si l'entreprise utilisatrice où vous avez terminé votre mission vous embauche immédiatement en CDI, vous ne toucherez pas l'IFM. Idem si vous êtes embauché en CDI dans cette entreprise avant la fin de votre mission, car le versement de l'IFM est subordonné à l'exécution de la mission dans son intégralité.
Chez votre agence en ligne, le salaire en net d'un intérimaire au SMIC ayant un contrat de 35h par semaine s'élève à 1 269 euros environ (hors primes), l'agence étant l'employeur de votre salarié temporaire, c'est Hop qui est redevable des cotisations patronales liées à la rémunération du travailleur temporaire.
Le taux horaire est de 13,19 € bruts. En travaillant 140 heures/mois, votre rémunération sera de : 13,19 x 140 h = 1846,60 € bruts/mois. En travaillant 154 heures/mois, votre rémunération sera de : 13,19 x 154 h = 2031,26 € bruts/mois.
L'IFM n'est pas due dans les cas suivants : rupture du contrat à l'initiative du salarié faute grave du salarié cas de force majeure.