La valorisation du capital humain est processus qui se poursuit tout au long de la vie. Dans leur théorie du « salaire d'efficience », Shapiro et Stiglitz (1984) montrent que proposer aux employés des salaires plus élevés que la moyenne permet d'augmenter la productivité des travailleurs.
Joseph Stiglitz [2] définit le capital humain comme « l'ensemble des compétences et de l'expérience accumulées qui ont pour effet de rendre les salariés plus productifs ».
Le capital humain, priorité numéro un
Le développement du capital humain joue un rôle déterminant pour mettre fin à l'extrême pauvreté et renforcer l'inclusion sociale. Pour cela, il faut investir dans la nutrition, les services de santé, une éducation de qualité, l'acquisition de compétences et l'accès aux emplois.
Becker le définit comme « l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, etc. » [*][*]G. S. Becker, 1964, Human Capital, A Theoretical and Empirical….
Les théories du tri ont été présentées comme une alternative à la théorie du capital humain pour expliquer la relation éducation jsalaire, à lgintérieur du cadre néo$classique. Au plan microéconomique, la différence essentielle porte sur les origines de la productivité individuelle.
Le concept de capital humain, formulé pour la première fois en 1961 par l'économiste du développement Theodore Schultz, a été systématisé par Gary Becker en 1964, qui obtint pour cela le Prix Nobel d'économie en 1992.
Dans le même esprit, une autre limite de la théorie du capital humain tient à son incapacité à penser le capital humain collectif alors que le travail est de plus en plus fondé sur la coopération (voir : « Travailler ensemble : pour une intelligence de la coopération »).
Quels sont les enjeux de la gestion du capital humain ? La gestion du capital humain est un ensemble de stratégies et de processus mis en œuvre par l'entreprise pour former, motiver, et fidéliser les collaborateurs, en fonction de ses besoins et de ses objectifs généraux. Ces stratégies concernent donc les salariés.
On considère que le capital humain est formé de trois éléments qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l'individu à travailler : les compétences, les expériences, les savoirs.
L'indice du capital humain est mesuré sur une échelle de 0 à 1, où 1 représente l'atteinte du plein potentiel. Un score de 1 indique que toute la population bénéficie d'une éducation complète et de qualité, ainsi que d'une bonne santé, reflétant ainsi l'idéal visé.
Investir dans les ressources humaines au moyen de la nutrition, des services de santé, d'une éducation de qualité, des compétences et des emplois favorise le développement du capital humain. C'est une nécessité impérieuse pour mettre fin à l'extrême pauvreté et créer des sociétés plus inclusives.
GRH vs HCM – ressources humaines vs capital humain
Le terme « ressources humaines » fait référence à une chose qui est en quantité limitée, tandis que « capital humain » implique une relation de valeur continue.
Investir dans le capital humain, c'est permettre aux individus d'être en bonne santé et d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper les emplois d'aujourd'hui et préparer ceux de demain.
Pour la théorie de la croissance endogène, l'augmentation du capital humain induit une accélération permanente de la croissance économique. L'une des implications des modèles de croissance exogènes est la convergence économique de l'ensemble des pays.
Le capital humain influence la productivité globale. Un individu mieux formé et plus qualifié pourra s'acquitter de certaines tâches plus rapidement et plus efficacement : utiliser les machines par exemple. En outre, un stock élevé de connaissances favorise l'innovation, facteur de compétitivité pour les entreprises.
Le travail, également appelé capital humain, est souvent considéré comme l'un des principaux facteurs de production. En effet, la main-d'œuvre peut avoir un impact sur la croissance économique - l'augmentation du PIB réel par habitant résultant de l'augmentation de la productivité soutenue au fil du temps.
La croissance endogène est une théorie développée dans les années 1980 qui vise à expliquer la croissance économique par des facteurs internes au processus de production, et non par des apports extérieurs. Elle vise à expliquer que la croissance au sein d'une économie peut être auto-entretenue.
Bien gérer le capital humain de l'entreprise consiste à proposer un cadre clair et efficace de collaboration entre les salariés. Cela passe par un bon diagnostic des potentiels de chacun des collaborateurs. Il s'agit ainsi d'identifier, grâce aux outils, les indicateurs à suivre.
Le terme est souvent compris dans le sens passif : on utilise une ressource qui n'a pas son mot à dire, qu'elle soit inerte ou pas. Au contraire, l'être humain au travail doit être considéré comme un acteur doué d'une capacité à raisonner, d'un libre arbitre, d'un pouvoir d'action et d'adaptation.
En résumé, le service RH (ressources humaines) est une entité chargée de gérer le cycle de vie des employés (à savoir le recrutement, l'embauche, l'intégration, la formation et le licenciement) et de superviser leurs avantages sociaux.
indicateur de résultat (progression en terme d'égalité de rémunération) indicateur interne (respect de la politique de genre) indicateur transversal (collecte systématique de données sur le critère genre)
Le développement humain consiste à accroître la richesse de la vie humaine, et non simplement la richesse économique dont jouissent les êtres humains. Il s'agit d'une approche axée sur les personnes, leurs possibilités et leurs choix.
L'indice de développement humain (IDH) correspond à un indice composé calculé chaque année par le PNUD afin d'évaluer le niveau de développement des pays en se fondant non pas sur des données strictement économiques, mais sur la qualité de vie de leurs ressortissants.