Si la décision de mise à pied disciplinaire se confirme, l'employeur doit la notifier par écrit au salarié, en lettre recommandée avec accusé de réception ou en courrier remis en main propre contre récépissé. Cette notification doit préciser l'objet de la mise à pied, ses raisons, les faits reprochés et sanctionnés.
La décision de mise à pied doit être notifiée au salarié par LRAR ou par remise en main propre contre décharge, selon l'article L. 1332-1 du code du travail). La notification de la décision intervient dans un délai qui ne peut être inférieur à 2 jours ouvrables après la date de l'entretien.
En tant qu'il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire, l'employeur n'a aucune formalité imposée pour annoncer au salarié sa mise à pied conservatoire. Cette annonce peut très bien se faire oralement entre l'employeur et son salarié.
L'employeur doit impérativement attendre d'avoir envoyé la lettre de licenciement au salarié pour lui annoncer oralement cette décision. L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit le convoquer à un entretien préalable.
Veillez à respecter un délai de 2 jours ouvrables au minimum après l'entretien, avant de notifier la mise à pied disciplinaire. En effet, la sanction ne peut intervenir en deçà de ce délai ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Les motifs de mise à pied à titre conservatoire sont donc les mêmes que ceux qui conduisent à un licenciement pour faute grave : Abandon de poste. Absence répétés et injustifiés. Violence verbale et physique.
La conséquence première de la mise à pied, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler. C'est le propre même de cette mesure. Ainsi le salarié n'a pas à se rendre sur son lieu de travail et à fournir une prestation.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.
Je tiens à vous informer du départ de [nom du salarié] de notre entreprise. Nous lui souhaitons tout le meilleur pour la suite de sa carrière et espérons que vous avez apprécié travailler avec lui. Ne vous inquiétez pas, nous allons mettre en place un remplaçant pour assurer une continuité de service de qualité.
Pour atténuer les inquiétudes et l'agressivité, le responsable peut se placer sur un autre registre : "Il est important d'expliquer au salarié la suite des événements en lui rappelant qu'il a droit à des indemnités, aux Assedic, aux congés payés, etc.
L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la prise de connaissance de la faute commise par le salarié pour lui notifier une mise à pied conservatoire. La loi n'impose aucun formalisme pour notifier une mise à pied conservatoire, l'employeur peut ainsi informer le salarié par écrit ou à l'oral.
Il est impossible de refuser de quitter son poste pour cause de mise à pied conservatoire, mais il sera possible d'en contester le bien fondé et/ou la durée après coup, avec la contestation du licenciement prononcé dans la foulée.
L'employeur qui a l'intention de licencier un employé doit lui faire parvenir, au moins deux semaines avant la date prévue du licenciement, un préavis écrit ou, à défaut, lui verser une somme correspondant à deux semaines de salaire, calculée suivant son taux normal de rémunération.
Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Privilégiez les formulations claires comme « Message de départ » ; « Au revoir à tous » ; « Je pars à la retraite » ; « Je m'en vais » ou bien encore « Invitation à mon pot de départ ». Si vous souhaitez adopter un ton amical et que la culture de votre entreprise le permet, rien ne vous empêche de le faire.
Privilégiez la communication et l'échange
La bienveillance envers un collaborateur passe également par la communication. Prenez le temps de lui expliquer votre position et votre ressenti avant de lui annoncer votre souhait de rompre son contrat.
Vous pouvez faire l'annonce de votre départ à l'écrit ou à l'oral. Néanmoins, n'oubliez pas qu'il s'agit d'une rupture officielle. Lorsque vous souhaitez démissionner, optez pour une démission écrite sous forme de lettre, afin de garder une preuve de votre acte de démission.
Le Code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance sauf si ce fait fautif a donné lieu à l'exercice de poursuites pénales.
Pour sanctionner un salarié, l'employeur doit se conformer à une procédure préalablement définie : Convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé le salarié à un entretien préalable. La convocation doitpréciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants : Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés grévistes. Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise. Violence physique et menace de mort envers l'employeur.
Si la procédure disciplinaire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur est dispensé de rembourser le salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire. Si la sanction prononcée est moins importante, il n'y a pas de retenue du salaire puisqu'il ne s'agit pas d'une sanction.
Dans cette hypothèse, la première cause est la mise à pied conservatoire. Par conséquent, le salarié est privé de sa rémunération pendant la période de mise à pied conservatoire et, s'il produit un arrêt de travail, l'employeur ne sera pas tenu de l'indemniser.