Ce repos compensateur peut être attribué dans le cadre d'une période de 12 mois sous forme d'un repos forfaitaire équivalent à 3 postes de travail, (8 heures par poste) pour les travailleurs de nuit définis dans l'alinéa précédent. Le salarié fixe une date d'attribution d'un repos et l'employeur en fixe deux.
Le repos compensateur est la contrepartie légale du travail réalisé la nuit par un salarié. Il est calculé sur une plage horaire allant de 21h à 6h, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire de référence (jour de semaine). Il est majoré de 20 % pour les salariés de plus de 57 ans.
L'heure est rémunérée en heure normale et la majoration est remplacée par un repos compensateur. Un salarié effectue 10 heures supplémentaires bénéficiant d'une majoration de 10%. 10 heures sont rémunérées au taux horaire sans majoration. Repos compensateur : 10 X 10% = 1 soit 6 minutes.
Exemple : votre nounou effectue 49h hebdomadaires sur 4 jours, et vous la rémunérez 48,5 h (48h + la majoration de 50% de la 49e heure). Vous devez donc lui faire récupérer 1H par semaine dans les 12 semaines. Un jour de récup vaut : 48,5/4 jours = 12 h environ.
Les obligations de l'employeur
En cas de réalisation de travail de nuit au sein de son entreprise, l'employeur devra prendre en considération 2 aspects : En raison de son obligation de sécurité envers ses salariés, il devra impérativement prendre en compte la protection de la santé et de la sécurité de ses employés.
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures de suite. En cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de 8 heures de suite.
Les majorations légales qui sont de 25 % du salaire pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures restantes sont utilisées pour les calculs de taux. Vérifiez votre accord de branche ou votre convention collective pour voir s'il n'y a pas d'autres taux de majorations à considérer.
Quand les jours de repos sont-ils payés ? Le premier paiement est prévu début décembre.
Définition de heures de récupération
L'employeur peut demander à ses salariés d'effectuer sur la semaine suivant l'incident des heures en plus de l'horaire normal pour compenser des heures perdues collectivement la semaine précédente.
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à : Soit à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus.
La durée de son repos compensateur est alors de 9 heures. Tout comme dans les entreprises de moins de 20 salariés, la durée du repos compensateur de remplacement est fixée par la convention collective ou l'accord de branche qui le prévoit.
Pour chaque poste de nuit, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration égale à 15 % du salaire effectif.
Les repos compensateurs sont des jours attribués aux salariés qui réalisent ponctuellement des heures supplémentaires. Par exemple, un salarié qui effectue 222 heures supplémentaires a droit à une contrepartie en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du plafond de 220 heures.
Lorsqu'un employé dépasse son contingent annuel d'heures supplémentaires, à savoir 220 heures, il a droit à un repos compensateur obligatoire également appelé contrepartie obligatoire de repos. En principe, le repos compensateur obligatoire ne peut faire l'objet d'une contrepartie rémunérée.
Calcul du nombre de jours de repos en 2024
Pour établir le nombre de jours de repos en 2024, il convient de soustraire aux 366 jours calendaires de cette année bissextile : 104 samedis et dimanches (ou les dimanches et les lundis s'ils s'agit des jours habituels de repos - il peut parfois y en avoir 53 sur la période)
Les heures perdues doivent être effectuées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Ils s'apparentent aux vacances et ne sont pas sujets à la même législation. Ainsi, il n'est pas possible pour un employeur de considérer un jour de repos comme un congé payé. L'employeur ne pourra pas le décompter du solde de congés payés de l'employé sauf si ce dernier est censé travailler un samedi ou un dimanche.
le prévoit. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.
Le nombre de jours consécutifs de travail sans repos est strictement encadré par la loi. En effet, selon le code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Les avantages financiers du travail de nuit
Le travail de nuit est le plus rémunérateur pour les ouvriers et les employés selon la Dares. Ainsi, cela procure un gain salarial net de 5,2 %, quel que soit l'horaire effectué pour les employés.
Établir une routine le matin ou en fin de journée
Plus facile à dire qu'à faire. L'important, c'est de trouver un moment dans lequel on peut se concentrer sur soi. Que ce soit le matin ou en fin de journée, avoir sa routine permet de se retrouver. Séance de sport, relaxation, sophrologie, exercices de concentration…
Il n'existe pas de Smic de nuit.
Néanmoins, la plupart des accords collectifs ou conventions collectives prévoient une majoration de la rémunération pour le travail de nuit. Exception faite pour le secteur de l'hôtellerie et de la restauration.
En principe, le travail de nuit est un facteur de pénibilité reconnu. "Le travail de nuit est susceptible d'avoir des effets sur la santé et la sécurité des travailleurs", explique-t-on au Haut-Commissariat à l'emploi et à l'engagement des entreprises.
Il faut en effet : Être affilié au régime général de la Sécurité sociale. Avoir un contrat de travail d'un minimum de 4 semaines. Être exposé à 1 facteur de risque (ou plus) au-delà d'un certain seuil.
Le salarié peut être amené à refuser le travail de nuit dans certaines situations motivées par des obligations familiales impérieuses à savoir : Des raisons de garde d'enfant. Si le salarié est en charge d'une personne dépendante.