En termes de déploiement de la formation et de développement des compétences, voici les principaux indicateurs GPEC : Le nombre de salariés ayant suivi ou programmé une formation grâce à la GPEC. Le nombre de salariés n'ayant encore jamais suivi de formation. Le nombre de formations obligatoires réalisées.
3. Quels sont les outils de la GPEC pour sa réalisation et sa mise en place ?
Entretien annuel d'évaluation. L'entretien annuel d'évaluation permet de déterminer les atouts et points faibles du collaborateur et de faire un bilan de ses résultats. ...
L'organigramme. L'organigramme offre une visualisation des effectifs suivant les différents Business Units. Aussi vous pourrez constater par exemple la répartition des compétences dans les grands métiers ainsi que leurs proximités entre départements.
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l'entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d'actions adaptés.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Il s'agit désormais d'adopter une gestion dynamique plutôt qu'une simple gestion prévisionnelle des compétences.
Inconvénients : les risques d'erreurs sont élevés à cause de l'inexpérience. La pyramide de cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management comme étant la pyramide idéale. AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les vieux.
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l'environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Quels sont les effets de la GPEC pour les salariés ?
Bien construite et bien menée, la GPEC permet d'harmoniser les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins à plus ou moins long terme dans un souci de fluidité de développement. Démarche phare de la stratégie RH, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être réalisée avec un logiciel adapté.
La forme du « champignon » nous permet de comprendre que l'âge moyen est élevé. Cela pourrait provenir du nombre d'embauche sur une période courte. Il faut noter que cette forme de pyramide représente un avantage certain.
La mise en place de la GPEC est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, avec une négociation elle aussi obligatoire tous les 3 ans (article L 2242-20 du Code du travail).
L'Etat peut prendre en charge une partie des coûts supportés pour sa conception et son élaboration. Précisions. Pour élaborer et mettre en œuvre votre plan de GPEC, vous pouvez bénéficier d'une aide financière de l'Etat, versée dans le cadre d'une « convention d'aide au conseil ».
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
Quelles sont les différences entre la GPEC et la Gepp ?
Contrairement à la GPEC, une gestion plus dynamique est préconisée alors que l'on parlait plus de gestion prévisionnelle des compétences. C'est une démarche bien plus proactive que sa prédécesseure. En clair, la GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus orienté vers le capital humain des entreprises.