Les indicateurs clefs de performance - KPIs efficaces - Sophie Magnan (Manager audit)
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Quels sont les indicateurs de la performance ?
Les plus couramment utilisés sont le chiffre d'affaires (global, par produit/service, par département), la marge brute, l'EBE (Excédent Brut d'Exploitation), le seuil de rentabilité etc.
Un bon indicateur de performance doit être pertinent, éviter les effets pervers, attribuable, bien défini, disponible en temps utile, fiable, comparable, et vérifiable. Pertinent: Un indicateur doit être pertinent au regard des objectifs de l'organisation.
Exemples : Si l'objectif est l'augmentation du nombre de ventes, le KPI mis en place peut être le nombre de ventes quotidiennes. Si l'objectif est d'augmenter la visibilité d'un site internet, le KPI mis en place peut être le trafic journalier ou la durée moyenne des visites sur le site.
Comment analyser la performance organisationnelle ?
La performance organisationnelle se mesure avec un indicateur de maturité. Celui ci indique la capacité d'une organisation à remplir un rôle donné, que l'on peut décrire par des savoir-faire.
La pertinence d'un projet repose principalement sur la qualité de sa phase de conception. Elle concerne la mesure dans laquelle les objectifs envisagés par le projet répondent correctement aux problèmes identifiés ou aux besoins réels. La pertinence doit être évaluée tout au long du cycle du projet.
Autre alternative, vous pouvez compter x% de point en fonction de l'atteinte de l'objectif. C'est à dire que si vous définissez un objectif à 100% est que votre résultat est de 94%, vous pouvez compter : 0,94 point. Dans ce cas, avec la troisième méthode, votre taux d'efficacité serait de : (0,94+0,975+1)/3 = 97,2%.
Les questions à poser en entretien pour évaluer l'esprit d'équipe. Racontez-moi une situation dans laquelle vous avez collaboré avec des collègues pour atteindre un objectif spécifique. Quel a été votre rôle ? Parlez-moi d'un désaccord que vous avez eu avec un collègue par rapport à un projet.
Un employé performant est une personne qui crée le succès
Ils ne se contentent pas de bien effectuer le travail pour lequel ils ont été engagés ; ils s'engagent activement dans le projet de faire de leur entreprise un meilleur endroit en trouvant de nouvelles façons de faire les choses.
En proximité, la mesure de la performance permet de valoriser la réussite individuelle et de renforcer l'engagement des collaborateurs. C'est aussi un levier pour aligner les objectifs individuels sur les enjeux stratégiques et identifier les besoins de compétences nécessaires pour déployer la vision globale.
Questionner ses réussites et ses échecs marquants permet d'en apprendre sur les moteurs de sa motivation et sa faculté à aller de l'avant. Vérifier que le candidat s'intéresse à l'amont et à l'aval de ses tâches est une autre façon de voir son potentiel évolutif.
Poser les bonnes questions : les questions ouvertes doivent être favorisées pour laisser le collaborateur s'exprimer. Juger de manière rigoureuse : l'évaluation se doit d'être basée uniquement sur des critères objectifs et quantifiables et non pas sur une opinion ou une impression.
Des capacités complémentaires telles que l'audace, l'adaptabilité, la curiosité, l'esprit critique, la prise d'initiative ou encore la volonté d'apprendre sont particulièrement appréciées des entreprises. Trouver le candidat idéal, c'est aussi embaucher celui qui trouvera du sens dans son emploi au quotidien.
Un indicateur de performance KPI est une mesure ou un ensemble de mesures braquées sur un aspect critique de la performance globale de l'organisation. Il permet d'apprécier si la direction est bien maintenue et si le rythme de progression est correctement assuré.
Qu'appelle t-on "analyse de la performance" ? En résumé, l'analyse de la performance consiste à observer les flux de travail, les projets et d'autres activités quotidiennes pertinentes afin d'identifier les forces et les faiblesses.