La mise à pied conservatoire prend fin lorsque la mesure de sanction a été notifiée au salarié. S'il est licencié pour faute grave ou lourde, il ne touchera pas de salaire pour cette période. En cas de sanction moins lourde, il peut toucher le salaire correspondant.
La mise à pied conservatoire peut se clôturer soit par un licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. L'employeur peut également décider de prononcer une sanction disciplinaire moins grave qu'un licenciement tel qu'un avertissement, un blâme, une rétrogradation.
Que ce soit dans le cadre d'une mise à pied conservatoire ou disciplinaire, l'employer doit notifier sa décision via une lettre recommandée avec accusé de réception ; Le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes deux jours après l'entretien préalable s'il conteste la décision.
La mise à pied à titre conservatoire doit être prononcée en même temps que l'envoi ou la remise de la convocation à entretien préalable. Elle peut aussi être délivrée avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, à condition que cet envoi intervienne ensuite dans un délai raisonnable.
Pour sanctionner un salarié par une mise à pied disciplinaire, l'employeur doit le convoquer à un entretien préalable puis lui notifier la sanction formellement en précisant les motifs et la durée de celle-ci.
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours.
Il ne vous est donc pas possible, en théorie, de travailler durant cette période de mise à pied. Veuillez noter que la procédure disciplinaire est limitée dans le temps : elle ne peut pas durer plus d'un mois après le jour de votre entretien préalable.
Dans tous les cas, si vous voulez contester cette mise à pied, vous pouvez saisir le Conseil des prud'hommes de votre ressort qui pourra apprécier « la régularité de cette procédure et si les faits reprochés au salaire sont de nature à justifier une sanction. » (art. L. 1333-1 du Code du travail).
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Pour les jours d'absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié est en revanche en arrêt maladie et doit donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire (voir no 150-30).
La saisine du conseil des prud'hommes est gratuite et se fait grâce à un formulaire. Pour connaître le CPH dont vous dépendez, vous pouvez vous servir de l'annuaire officiel. N'hésitez pas à vous rapprocher des représentants syndicaux de votre entreprise pour obtenir aide et soutien lors de vos démarches.
Le salarié qui veut contester son licenciement peut saisir le Conseil des prud'hommes dans un délai de douze mois. Il n'est pas obligé de se faire représenter par un avocat en droit du travail même si cela est fortement conseillé.
Ainsi, dès qu'il a reçu la notification de licenciement et s'il souhaite contester la mesure, le salarié doit saisir le Conseil de Prud'Hommes compétent (soit de son lieu de travail, soit du lieu où le contrat de travail a été conclu, soit du siège social de l'entreprise).
Quelle sanction après une mise à pied
Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de : Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes , Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation. Ne donner aucune sanction à son salarié
Fautes pouvant entraîner une sanction
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences.
Elle ne peut donc être prononcée qu'à deux conditions : l'existence d'une faute suffisamment grave et la mise en oeuvre simultanée d'une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou lourde, rétrogradation, mutation, ou encore mise à pied disciplinaire).
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Le licenciement d'un salarié en CDI est une privation involontaire d'emploi, peu importe le motif. Pour la réglementation d'assurance chômage, le type de licenciement (cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde) n'a pas de conséquence sur le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.
L'objectif de la mise à pied conservatoire est bien d'écarter immédiatement le salarié dont le maintien sur son poste est rendu impossible dans le contexte. Et les conséquences pour le salarié sont très lourdes. C'est pourquoi cette situation doit être la plus brève possible !
A l'issue de cet entretien, vous m'avez notifié de ma mise à pied disciplinaire pour une durée de [nombre] jours. Croyez bien que j'accorde la plus grande importance à vos observations et que je m'engage envers vous à ce que les faits reprochés ne se reproduisent plus et vous présente mes plus sincères excuses.
Lorsque la gravité du manquement commis par un salarié justifie qu'il soit écarté de l'entreprise, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mesure permet à l'employeur de suspendre temporairement l'activité de l'employé, le temps de prendre une décision définitive.
Vous ne pouvez pas commencer à travailler pour un nouvel employeur avant la fin de votre préavis (pour démission ou licenciement).
De quoi s'agit-il ? L'abandon de poste se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l'employeur ou qui s'absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail.
Durant la mise à pied le salarié ne travaille plus et aucune rémunération ne lui est due. Si le licenciement est prononcé ensuite pour faute simple avec cause réelle et sérieuse, et non pas pour faute lourde ou faute grave, le salaire sera dû rétroactivement pour toute la période de mise à pied conservatoire.