Comment prouver l'insuffisance du salarié ? L'allégation d'insuffisance professionnelle doit reposer sur une base sérieuse, objective, circonstanciée et vérifiable (Cass. soc., 10 octobre 2001, n°99-45.929). En cas de litige, les juges doivent vérifier la matérialité des faits reprochés.
L'insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes : les lacunes de compétences, lesquelles ne permettent pas au salarié de répondre favorablement à ses missions professionnelles ; et le manque de résultats, c'est-à-dire la difficulté à atteindre les objectifs de l'employeur.
notifiez le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ; respectez le préavis. Si vous dispensez votre salarié de son exécution, vous devez le rémunérer ; remettez-lui tous les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte).
À la suite de l'envoi du courrier pour absence injustifiée, plusieurs situations sont possibles. Dans le meilleur des cas, le salarié répond au courrier par l'envoi d'un justificatif valable (exemple : certificat médical). Le salarié peut également répondre au courrier par l'envoi d'un justificatif "non valable".
L'employeur qui propose une rétrogradation à titre de sanction disciplinaire qui est refusée par le salarié peut finalement le licencier pour insuffisance professionnelle si les faits le justifient (Cass. soc., 9-3-22, n°20-17005).
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
trav. prévoit que la notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, il ne s'agit là que d'un mode de preuve. Ainsi, une lettre remise par un huissier ou remise de la main à la main au salarié, datée et contresignée par ce dernier suffit.
Si l'absence injustifiée perdure et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut licencier le salarié. Toutefois, l'absence doit être sans rapport avec le travail. L'employeur ne peut en effet pas licencier un salarié absent pour cause d'accident du travail ou encore de maladie professionnelle.
Toute absence doit être justifiée, quelles qu'en soient la durée et la raison. Si votre absence n'est pas justifiée, vous vous mettez en faute vis-à-vis de votre employeur. Cette faute peut entraîner une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, voire un licenciement en cas d'absences injustifiées répétées).
L'incompétent tombe à pic : ce n'est ni un concurrent, ni quelqu'un d'assez indépendant. Il rassure et conforte le chef dans son propre pouvoir. En le promouvant, ce dernier garde le contrôle. Morale de l'histoire : trouvez-vous un mentor.
Quelle est la procédure de rétrogradation ? Pour un employeur, envisager une rétrogradation c'est envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Il doit donc en faire la proposition à son employé lors d'une rencontre, suivie par une lettre recommandée avec avis de réception.
Une indemnité de licenciement : égale à 1/5 du salaire brut moyen (calculé sur les 3 ou les 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable). Au-delà de dix ans d'ancienneté, il faut ajouter à ce calcul 2/15 du salaire brut moyen pour chaque année supplémentaire.
La lettre de convocation doit mentionner l'objet de l'entretien (convocation préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle), la date, l'heure et le lieu. Elle doit également préciser le droit du salarié à se faire assister durant cet entretien, par un autre employé ou un représentant du personnel.
Vous ne pouvez pas être sanctionné ou licencié en raison de votre état de santé. Néanmoins, des arrêts répétés peuvent, dans certains cas, motiver une fin de contrat de travail. Ces arrêts peuvent également avoir un impact sur vos congés payés et le versement de primes.
Tout licenciement, même prononcé à l'encontre du « pire » des salariés, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (sur un motif valable). Il peut s'agir d'une faute professionnelle d'une gravité plus ou moins importante, d'un motif économique lié à l'entreprise voire d'une inaptitude du salarié.
Sur le podium des maladies à garder pour soi : la covid, la grippe, la gastro-entérite et la varicelle. D'autres problèmes de santé peuvent nécessiter un arrêt de travail, comme la migraine, l'intoxication alimentaire ou le mal de dos.
Envoyer au salarié une mise en demeure de justifier son absence. A défaut de justificatif, l'employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La situation d'absence injustifiée se produit donc lorsque le salarié s'absente sans autorisation de son employeur (par exemple en congés payés à des dates non validées par l'employeur) ou qu'il ne le prévient pas (par exemple, le salarié ne se présente pas à son travail et ne donne pas de nouvelles).
Une absence peut ainsi être justifiée par un arrêt maladie, un certificat médical en cas d'enfant malade, le certificat de décès d'un proche, la preuve d'un événement indépendant de la volonté du salarié pouvant expliquer son absence (panne, accident, vol annulé au retour de vacances, problème de transports,…), mais ...
Comment un salarié peut-il prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ? Lorsque la lettre de licenciement comporte des faits erronés, déformés, incomplets, etc. le salarié peut prouver que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en contestant ces faits.
Motifs du licenciement
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail.
Comment prouver une faute inexcusable de l'employeur ? Pour prouver une faute inexcusable de l'employeur, la victime dispose de deux ans à compter de l'accident ou de la reconnaissance de la maladie professionnelle par un médecin.