Pour repérer le bon candidat, la logique est donc simple : à l'aide des documents de recrutements comme le CV et la Lettre de motivation, repérez les plus compétents et les plus motivés. Ensuite, vérifiez la véracité de leur propos, leur capacité et leur personnalité à l'aide d'un entretien.
Le/La bon(ne) candidat(e), c'est celui /celle qui se fait recruter. C'est le/la candidat(e) qui va savoir convaincre qu'il est la bonne personne pour occuper le poste. Elle sait montrer ses atouts, elle sait inspirer confiance, elle sait donner envie de l'intégrer dans son équipe.
Passion, enthousiasme, entrain, appelez ça comme vous le voudrez : les recruteurs savent que cette qualité ne s'apprend pas. C'est toujours ce que les employeurs recherchent.
Questionner ses réussites et ses échecs marquants permet d'en apprendre sur les moteurs de sa motivation et sa faculté à aller de l'avant. Vérifier que le candidat s'intéresse à l'amont et à l'aval de ses tâches est une autre façon de voir son potentiel évolutif.
Les points principaux à transmettre dans votre réponse sont : ♦ Vous êtes capable de réaliser les missions demandées et vous pouvez obtenir des résultats ♦ Vous tenez la combinaison parfaite entre compétences et expériences ♦ Vous serez un excellent atout pour l'entreprise/l'équipe Tous les candidats convoqués à cette ...
Un exemple de réponse à la question « Pourquoi vous êtes le candidat idéal » serait : « Je suis le candidat idéal, car je peux mettre à profit de l'entreprise X mon réseau ou mes connaissances en marketing.
Prouvez que vous avez le « sens du service public ». Evoquez votre cheminement et comment cette envie de travailler dans la Fonction publique, vous est venue (petit job d'été, un stage de 3ème, membre de votre famille qui travaille dans la fonction publique avec satisfaction…).
" Vous pouvez répondre que vous ne savez pas où vous serez dans cinq ans, mais que vous ambitionnez déjà, dans l'espace d'un an, de décrocher tel contrat ou de développer tel projet. " Autre alternative : parler de compétences plutôt que d'une fonction en particulier.
Un moyen de détecter si le candidat peut assurer la charge de travail que vous allez lui confier, est de le questionner sur ses expériences passées pour juger sur des faits concrets s'il est facilement dépassé par la charge de travail ou non. Il est évident que personne n'est efficace au travail en condition de stress.
L'une des premières questions qui est interdite, en entretien d'embauche, concerne la situation familiale du candidat : « quelle est votre situation familiale ? » ; « Avez-vous des enfants ? » ; « Etes-vous marié ou célibataire ? » ; « Quel poste occupe votre conjoint ? »
Il distingue plusieurs types de compétences : ▪ savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter), ▪ savoirs procéduraux (savoir comment procéder), ▪ savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer), ▪ savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire), ▪ savoir-faire sociaux (savoir se ...
la connaissance (le savoir), la pratique (le savoir-faire), les attitudes (le savoir-être) dans le contexte de l'entreprise.
La structure de description des compétences retenue s'appuie sur une approche « classique » en trois catégories de compétences : savoir, savoir-faire, savoir-être. Néanmoins, les intitulés des catégories de compétences jugés équivoques (notamment le concept de « savoir-être ») ont été modifiés.
Les recruteurs embauchant un jeune candidat citent plus souvent le dynamisme, la présentation, l'opération- nalité, la motivation, la disponibilité ou encore la forma- tion comme principaux critères ayant motivé leur choix.
Pour attirer un candidat talentueux, il faut donc investir sur le storytelling, ou l'art de raconter des histoires qui font du sens. Attention, on ne parle pas ici de mentir, surtout pas ! Le but est d'expliquer en quoi ce travail est important pour l'entreprise, ce à quoi il sert et pourquoi il est essentiel.
Un exemple de réponse à la question « Pourquoi vous êtes le candidat idéal » serait : « Je suis le candidat idéal, car je peux mettre à profit de l'entreprise X mon réseau ou mes connaissances en marketing.
Un moyen de détecter si le candidat peut assurer la charge de travail que vous allez lui confier, est de le questionner sur ses expériences passées pour juger sur des faits concrets s'il est facilement dépassé par la charge de travail ou non. Il est évident que personne n'est efficace au travail en condition de stress.