Ensuite, l'élève doit être informé des faits qu'on lui reproche et peut consulter son dossier. Dans un délai d'au moins 2 jours l'élève concerné peut se défendre oralement ou par écrit et de se faire assister par une personne de son choix. Son représentant légal peut également présenter des observations.
Première étape : aller consulter sans attendre le dossier dans l'établissement. Vous y trouverez en détail les faits reprochés à votre enfant ainsi que les témoignages des témoins et de la victime, s'il y en a une. « Si les faits sont accablants, je conseille à l'élève de faire amende honorable.
Comment se défendre face à une sanction disciplinaire ? La procédure pour sanction disciplinaire prévoit que le salarié soit en mesure de se défendre et de contester la sanction prévue. Il peut présenter ses explications par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.
Le conseil de discipline comprend les 14 membres suivants : 9 membres de l'établissement : le chef d'établissement, son adjoint, 1 conseiller principal d'éducation (CPE), le gestionnaire de l'établissement et 5 représentants élus des personnels. 3 représentants élus des parents d'élèves. 2 représentants élus des élèves.
J'ai pris acte de votre décision de me sanctionner d'un (sanction disciplinaire prise à votre encontre) que vous m'avez communiquée le (date). Par la présente, je vous informe que je m'oppose à cette sanction. Votre décision a été prise au motif que (évoquer les faits qui vous sont reprochés).
Lorsque le conseil de discipline est réuni
Le chef d'établissement doit préciser à l'élève cité ou, si celui-ci est mineur, à son représentant légal qu'il peut présenter sa défense oralement ou par écrit et se faire assister par une personne de son choix, qui peut être un avocat, selon l'article D.
Le blâme constitue une sanction disciplinaire plus élevé que l'avertissement.
La réinscription et les classes relais
Lorsqu'une sanction d'exclusion définitive est prononcée à l'encontre d'un élève de moins de 16 ans, le rectorat doit être informé afin de procéder immédiatement à son inscription dans un autre établissement (ou à défaut dans un centre d'enseignement par correspondance.
A) Vous devez pouvoir vous défendre
En effet, pendant l'entretien, vous devez pouvoir vous exprimer librement, vous pouvez exposer votre point de vue sur les faits qui vous sont reprochés. Vous devez pouvoir parler en toute liberté, sans craindre que vos paroles ne soient retenues comme une faute de votre part.
Contestation de la sanction
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction. Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.
une rétrogradation ; une mutation ; un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Les droits des parents d'élèves à assurer leur rôle éducatif sont reconnus à travers : un droit d'information sur le suivi de la scolarité et du comportement scolaire de leurs enfants, un droit de réunion s'exerçant dans le cadre de réunions collectives ou de rencontres individuelles, un droit de participation par ...
Commissions disciplinaires et conseil de discipline sont convoqués par le chef d'établissement. Chaque convocation d'une de ces deux instances disciplinaires est susceptible de provoquer des désaccords, ou au contraire de faire l'unanimité parmi les agents et les catégories d'agents de l'établissement.
• Le recours contentieux
L'élève ou son représentant légal, s'il est mineur, peut contester les sanctions prononcées par le chef d'établissement devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois après la notification.
Les procédures disciplinaires dans les établissements d'enseignement du second degré visent à réaffirmer le respect des règles et à limiter le recours aux exclusions temporaires de la classe ou de l'établissement et aux exclusions définitives de l'établissement afin d'éviter un processus de déscolarisation.
Monsieur, Par lettre recommandée du [date] vous m'avez demandé de bien vouloir m'expliquer au sujet de plusieurs retards ces dernières semaines. Ces retards dont je ne conteste pas la réalité n'étaient pas dus à un dilettantisme de ma part, mais à plusieurs problèmes d'organisation.
Monsieur (ou Madame), Par lettre en date du …, vous m'avez demandé de vous fournir les justificatifs suivants : ... Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint, en photocopie, les documents suivants : … Je me tiens à votre disposition pour toute explication complémentaire que vous jugerez souhaitable.
Aperçu de Lettre type de demande d'explications
Au vu des circonstances, j'avoue ne pas vraiment comprendre [précisez : ce que l'on me reproche, cette décision, la tournure des faits…]. Dans ce cadre, je vous saurais gré de bien vouloir m'apporter les explications adéquates afin de m'informer de la situation.
3. COMMENT PROUVER LA FAUTE GRAVE? Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave. Pour se faire, il peut s'appuyer sur des attestations, des courriers échangés entre les parties, des lettres de réclamations des clients…
En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants : Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes. Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise. Violence physique et menace de mort envers l'employeur.
Les exemples de licenciement pour faute simple sont innombrables. Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées, de comportement inapproprié, de critiques et abus de la liberté d'expression etc...
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
Qui peut participer à l'entretien préalable ? C'est l'employeur lui-même qui doit, en principe, être présent à l'entretien préalable au licenciement. Cependant, la Cour de cassation admet que l'employeur puisse se faire représenter à cet entretien.