Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
En résumé, la GPEC vise à anticiper et à gérer les besoins en compétences de l'entreprise, tandis que la GEPP vise à aider les collaborateurs à développer leur carrière dans une logique de maximisation de leur employabilité.
Contrairement à la GPEC, une gestion plus dynamique est préconisée alors que l'on parlait plus de gestion prévisionnelle des compétences. C'est une démarche bien plus proactive que sa prédécesseure. En clair, la GEPP sert à évaluer et à gérer les compétences en étant plus orienté vers le capital humain des entreprises.
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
La GPEC est effectivement un outil puissant qui est au service des salariés et de l'entreprise. Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques.
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l'entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d'actions adaptés.
Les enjeux de la GPEC
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
La GEPP est une évolution de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
La GEPP vise à assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme de l'entreprise. Elle doit permettre à l'entreprise d'ajuster en permanence et en temps réel son capital humain.
La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...)
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
Il a pour objectif d'anticiper et de prévoir l'évolution des ressources humaines en lien avec les contraintes externes de l'environnement et les choix stratégiques de la structure. Il envisage l'ensemble des actions à mener pour garantir que l'entreprise ait toujours les compétences nécessaires à son activité.
En ce qui concerne l'accord GEPP, le Code du travail prévoit dans l'article L. 2242-20 l'obligation triennale de négocier un accord. Si l'employeur ne respecte pas l'obligation de mise en place de la GPEC et du maintien de la stabilité et des effectifs pour 3 ans, il encourt des risques et des sanctions.
À noter : la mise en place d'une stratégie GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés. Elle l'est également pour les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés sur le territoire français.
La GEPP permet de planifier des parcours de formation adaptés aux évolutions technologiques, assurant ainsi que les employés ne sont pas laissés pour compte. Elle encourage l'apprentissage continu et la polyvalence, éléments clés pour rester compétitif dans un environnement industriel en mutation.
l'inventaire et la cartographie des métiers ; la formalisation de fiches de fonction ou fiches emploi ; l'inventaire et la description des compétences ; la définition de passerelles de mobilité entre les métiers.
La GEPP (ancienne GPEC) est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 collaborateurs ainsi que les entreprises et groupes communautaires disposant d'un établissement employant 150 collaborateurs en France.
Le processus de GPEC est un concept européen qui propose une démarche structurée, proactive et cyclique des ressources humaines en vue d'atteindre les objectifs ciblés par l'entreprise.
Négocier la GPEC, une approche participative
En conséquence, c'est aux délégués syndicaux qu'il revient d'échanger avec vous sur le dispositif que vous souhaitez mettre en place, notamment en ce qui concerne le plan d'action consécutif aux discussions.
En résumé, la gestion prévisionnelle a pour objectifs : d'assurer le bon fonctionnement des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ; de permettre à la fois des déroulements de carrière valorisants pour les agents et une bonne adéquation emplois compétences.