Pourquoi un contrat de performance ? Un contrat de performance vise à garantir, en proximité, un service public hospitalier pérenne et de qualité pour la population d'un territoire.
3 - Qu'est-ce qu'un Contrat de Performance ? Les Contrats de Performance (CP) visent à établir une relation de confiance entre la municipalité et l'entreprise contractante, l'objectif étant de fournir une prestation de qualité sur le long terme. Cette coopération nécessite donc un contrat équilibré.
Le rôle du contrat
Le contrat est le support de la transaction économique où l'acheteur et le vendeur vont échanger l'exécution d'une prestation (ou la fourniture d'un bien) contre un contrepartie financière. Ce qu'il faut retenir, c'est qu'il est l'outil de répartition des risques entre les parties dans cet échange.
Il s'agit d'un document contractuel et opérationnel, qui fixe les orientations stratégiques de l'opérateur pour une période donnée et définit les modalités de mise en œuvre de ces orientations. Le COP s'intègre dans le dialogue de gestion entre l'opérateur et les tutelles.
1) Qu'est-ce qu'un contrat d'objectifs et de moyens ? - Le CO est un engagement de l'établissement à atteindre des objectifs chiffrés (réussite aux examens par exemple, taux de redoublements…).
Objectifs individuels ou collectifs
Avoir un objectif individuel signifie être le seul responsable de sa bonne réalisation. Ce sont les objectifs que le salarié doit atteindre avec un groupe, c'est-à-dire de façon collective. L'ensemble du groupe est responsable de la réalisation de cet objectif.
Les facteurs pouvant expliquer la non atteinte d'objectifs sont multiples et doivent être directement appréciés par rapport au contexte de leur définition, les conditions de leur réalisation, et les évènements tiers qui ont pu intervenir durant l'exécution du travail.
les modalités de fixation de la prime sur objectifs : unilatéralement par l'employeur ou d'un commun accord avec le salarié ; le type d'objectifs à atteindre ; la période durant laquelle les objectifs devront être atteints ; les modalités de révision des objectifs et du mode de calcul de la prime.
La clause d'objectifs doit : Préciser le critère servant de base à l'objectif : chiffre d'affaire, nombre de RV pris, nombre de contrats signés, etc… Préciser une durée : ces objectifs devront-ils être atteints au mois, au trimestre, au semestre, à l'année.
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Pour qu'il y ait contrat de travail, 3 éléments doivent être réunis : - une prestation de travail ; - une rémunération ; - un lien de subordination juridique.
Vous pouvez choisir de récompenser soit la compétence et l'action quotidienne, soit la performance sur une période donnée. Dans le 1er cas, la prime se déclenche une fois que les objectifs préalablement fixés ont été atteints, et peut être versée tous les mois, tous les trimestres, tous les semestres ou tous les ans.
1/ Le principe : l'employeur peut fixer les objectifs de manière unilatérale. Selon une jurisprudence classique de la Cour de cassation, les objectifs d'un salarié peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction [1].
Contrairement au contrat d'adhésion, le contrat de gré à gré est celui dont les stipulations sont négociables entre les parties (article 1110 alinéa 1 du Code civil). Dans un contrat de gré à gré, aucune des parties n'impose à l'autre, ou ne détermine à l'avance le contenu du contrat.
Le salaire variable, appelé également de performance, est composé de primes. La prime, d'une importance variable selon la fonction occupée par le salarié, vise à rémunérer des performances atteintes et peut être individuelle ou collective.
Cela signifie que les primes sont non imposables à l'impôt sur le revenu. De ce fait, le montant de la prime ne sera pas à ajouter sur la ligne des traitements et salaires dans la déclaration de revenus en 2020 ou 2021 selon sa date du versement.
Comment contester ses objectifs ? Si l'employeur ne fixe pas les objectifs ou qu'ils sont irréalisables, le salarié peut solliciter du Conseil de Prud'hommes le versement de l'intégralité de sa rémunération variable.
Il existe différentes conditions de fixation de la rémunération variable. Celles-ci peuvent être prévues par un contrat de travail, un accord collectif d'entreprise, un usage ou encore un engagement unilatéral de la direction commerciale.
Le but est de proposer un système de rémunération variable individuelle aussi bien basé sur des primes sur objectifs quantitatifs que sur des aspects plus qualitatifs du travail valorisant le comportement du commercial au sein d'une équipe ou d'un service.
Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats, d'un bonus variable décidé par l'employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.