Une faute, non. Les salariés doivent être prévenu à l'avance de ces changements et les raisons invoquées pour le refus peuvent être réelles. Il y a peut être un problème que vous ignorez pour qu'elles ne se sentent pas concernées par l'entreprise. Que leur avez-vous proposé pour ces remplacements ?
En cas de changement de lieu de travail en-dehors du secteur géographique, le salarié peut refuser sa mutation. L'accord exprès du salarié est donc nécessaire pour que le changement d'affectation prenne effet.
Par principe, le salarié ne peut pas refuser une formation. Du fait du rapport de subordination avec l'employeur, un refus non motivé peut même constituer une faute et entraîner un licenciement. Pourtant, dans certains cas, le consentement du salarié est indispensable.
Peut-on refuser de former son remplaçant ? Refuser de former son remplaçant peut être perçu comme un acte d'opposition ou de résistance au changement. Cependant, il est essentiel de comprendre que la transmission des compétences et des connaissances est cruciale pour la continuité et la réussite de l'entreprise.
Toute absence de l'entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD, dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n'est pas rompu. Une seule exception : il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste.
La lettre d'avertissement pour absence injustifiée doit mentionner la date, ainsi que les faits reprochés (motifs de l'avertissement). L'absence injustifiée du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. ⚠️ Attention : l'absence injustifiée ne constitue pas toujours une faute grave.
La rupture intervient à la fin du remplacement
D'un commun accord (par exemple dans le contrat de remplacement), les parties peuvent prévoir que le contrat prendra fin automatiquement, c'est-à-dire sans préavis, ni indemnité, au retour de la personne remplacée.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
En présence d'une clause de mobilité valable, le salarié ne peut pas refuser la mutation. S'il refuse de modifier son lieu de travail, il commet une faute pouvant aller jusqu'à son licenciement.
Précisez tout simplement à votre collègue que vous ne tolérerez pas ce genre de propos plus longtemps et demandez-lui de les garder pour lui. Et si cela va trop loin, parlez-en à un délégué du personnel ou votre responsable des Ressources Humaines.
Énonce les raisons qui te poussent à écrire
Explique que tu penses qu'il est temps de déposer une plainte officielle en raison de plusieurs événements qui se sont produits entre toi et le collègue. Inclure des informations si tu as déjà essayé de le gérer par toi-même.
L'assertivité est une compétence importante lorsqu'il s'agit de remettre à sa place une collègue de travail. Soyez clair et direct dans vos propos et exprimez-vous de manière respectueuse. Utilisez des phrases qui commencent par "Je" pour exprimer votre point de vue et évitez de blâmer votre collègue.
L'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L'accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié.
Le salarié ne peut pas refuser le transfert de son contrat de travail lorsque celui-ci est automatique (donc lorsque les conditions du transfert de plein droit sont remplies). S'il refuse, cela est considéré comme une démission. Le nouvel employeur a donc la possibilité de le licencier.
La situation personnelle et familiale du salarié
Dans tous les cas, le salarié peut refuser une mutation qui porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Dans un tel cas, l'employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
En cas de refus de mutation, vous pouvez licencier votre salarié pour faute simple ou pour faute grave.
Le salarié ne peut pas refuser cette proposition, sauf si le lieu de travail proposé ne fait pas partie de la zone géographique prévue dans la clause. Tout refus constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles et peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Il faut en réalité démontrer que le salarié a eu connaissance de la fausseté des faits qu'il a dénoncés. Tel est le cas par exemple lorsqu'un salarié utilise, à l'appui de ses accusations de harcèlement, un document dont il ne pouvait, du fait de ses fonctions, ignorer le caractère factice.
Il s'agit donc d'une simple modification des conditions de travail que le salarié n'est pas tenu d'accepter. Ainsi, confier de nouvelles tâches à votre salarié, dès lors qu'elles correspondent à la qualification de ce dernier, ne requiert pas son accord préalable.
Elle se manifeste par différents comportements comme le non-exécution d'une tâche, la réalisation d'un acte interdit ou le manque de respect envers l'autorité de l'employeur. Il s'agit en somme d'une rupture du lien de subordination qui caractérise la relation de travail.
Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois.
Le CDD de remplacement prendra donc fin à la date indiquée sur le contrat de travail ; un terme imprécis c'est-à-dire être conclu sans date de fin. Le CDD de remplacement prendra fin à la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu, par exemple, au retour du salarié dans l'entreprise.
Le CDD de remplacement peut être conclu : à date fixe (le CDD de remplacement prend fin à une date déterminée par le contrat de travail) ; sans termes précis (le CDD prend fin lors de la réalisation d'un événement à savoir le retour du salarié absent dans l'entreprise)