Si le salarié s'oppose au changement, deux possibilités s'offrent à l'employeur : il peut renoncer au changement ; il peut engager une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié, pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié commet une faute professionnelle en refusant le changement.
La modification que souhaite apporter l'employeur ne porte pas sur un élément jugé « essentiel » dans le contrat de travail. Le salarié est alors tenu de l'accepter, sauf bien entendu s'il s'agit d'un salarié protégé. Le refus par le salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Tout refus de la part du salarié doit être justifié et légitime. La fiche de poste est un document crucial qui définit les tâches et les responsabilités liées à un poste de travail. Bien que l'employeur puisse la modifier, toute modification substantielle doit faire l'objet d'un accord avec le salarié concerné.
De même, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail, alors que son contrat contient une prime de mobilité, commet un manquement à ses obligations contractuelles. En cas de licenciement, il percevra, par conséquent, les indemnités de licenciement (pour cause réelle et sérieuse), de préavis.
« Refuser un poste n'est pas un exercice simple mais à l'instar d'une entreprise qui choisit un candidat, un talent a tout à fait le droit de refuser une offre.
En cas de refus de la mobilité interne, expliquez-lui clairement les raisons qui vous ont poussé à lui refuser ce changement de poste. Est-ce parce qu'un salarié prioritaire a fait part de son souhait d'occuper le poste ?
Est-il possible qu'un employeur vous impose un changement de poste contre votre volonté? La réponse à cette question est non! Pourquoi? Pour la simple et bonne raison que le contrat de travail signé par les deux parties contractantes ne peut être modifié par l'une des parties sans le consentement de l'autre.
Le refus de mutation d'un salarié constitue une faute, si la clause de mobilité est valable, qui peut mener à une sanction allant jusqu'au licenciement. Toutefois, le refus de mutation ne constitue pas une faute grave. Le licenciement sera donc un licenciement pour faute simple.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.
Par cette formulation, la Cour de cassation admet implicitement que le refus d'un seul poste de reclassement conforme suffit à justifier que l'employeur a respecté son obligation de reclassement et que ce refus est un motif de licenciement pour inaptitude.
L'employeur peut en parler avec lui au préalable, mais il n'est pas obligé d'obtenir son approbation ou de modifier son contrat. Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
Le refus du salarié d'exécuter une tâche entrant dans ses attributions ou d'obéir à un ordre constitue une faute qui, le plus souvent, justifie le licenciement du salarié. L'ancienneté du salarié peut toutefois avoir une incidence sur la qualification de la faute. (voir no 150-55).
Oui. Le salarié peut refuser de prendre son poste de travail ou le quitter, si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa sécurité ou sa santé.
Le salarié peut-il refuser de signer un avenant au contrat de travail ? La signature d'un avenant modifiant les conditions de travail relève de la liberté contractuelle. Par conséquent, le salarié est libre d'accepter ou refuser de signer un avenant au contrat de travail.
Puis-je refuser un avenant contrat de travail ? Oui ! Le salarié a le droit de refuser un avenant au contrat de travail, mais l'employeur a droit soit de maintenir les conditions initiales / antérieures, soit de tirer les conséquences de ce refus en prenant l'initiative de la rupture.
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause de mobilité si elle est prévue dans le contrat de travail.
Un refus de déplacement professionnel peut également être justifié si la sécurité du salarié n'est pas assurée durant son voyage. En effet, l'employeur détient une obligation de sécurité envers ses salariés - autrement appelé le Duty of Care.
L'employeur qui viole les dispositions relatives à la protection de certains salariés tels que les représentants du personnel, s'expose à une requalification du licenciement prononcé en un licenciement nul, au paiement des indemnités en découlant ainsi qu'à des sanctions pénales pour délit d'entrave.
Conséquences : le salarié peut refuser. En cas de refus, l'employeur devra soit renoncer à la modification des horaires de travail soit licencier le salarié pour un autre motif, s'il en existe un (motif économique, par exemple). Le refus du salarié ne constitue pas une faute.
Une faute, non. Les salariés doivent être prévenu à l'avance de ces changements et les raisons invoquées pour le refus peuvent être réelles. Il y a peut être un problème que vous ignorez pour qu'elles ne se sentent pas concernées par l'entreprise. Que leur avez-vous proposé pour ces remplacements ?