Une fiche de poste comporte plusieurs éléments clés, tels que l'intitulé du poste, les caractéristiques de l'emploi, les conditions de travail, le positionnement du poste, les missions, les activités du poste, ou encore les diplômes requis pour occuper le poste.
A priori non car, nous l'avons indiqué en introduction, la fiche de poste n'est pas un document obligatoire. Son existence ne fait en effet l'objet d'aucune obligation légale ni jurisprudentielle. En ce sens, l'employeur ne prend pas de risque juridique à proprement parler en ne mettant pas en place de fiche de poste.
La fiche de poste décrit un métier d'une manière générale, souvent associée à un emplacement précis dans l'entreprise, tandis que la fiche de fonction prend en compte les missions et les spécificités du salarié qui occupe le poste ou une branche professionnelle.
La fiche de poste, ce n'est pas automatique ! La fiche de poste formalise des informations sur un poste, c'est-à-dire une situation individuelle de travail. Non obligatoire, la fiche de poste semble être une évidence pour les d'entreprises.
Qui la rédige ? La fiche de poste est généralement rédigée par le service Ressources Humaines. Cependant, afin d'être la plus précise possible, il est important qu'elle soit rédigée en collaboration avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir.
Elle est remplie conjointement par l'agent et son responsable au cours d'un entretien.
Vous êtes sanctionnable si vous vous y opposez. La seule chose que vous pouvez demander est que les missions qui vous sont confiées correspondent aux missions dévolues au cadre d'emploi telles que définies par votre statut particulier.
Tout salarié a en effet le droit de refuser une tâche qui ne relève pas de ses fonctions et de sa qualification et ce, même s'il s'agit d'une tâche provisoire.
La rédaction doit donner une photographie du poste actuel et non une vision prospective ou idéale. De ce fait, elle a vocation à être régulièrement révisée (par exemple à l'issu de l'entretien annuel). Enfin, c'est un document qui n'a rien de confidentiel, elle est communicable.
La fiche de poste doit être le reflet de l'activité menée à un instant T. Avec les missions qui peuvent évoluer, la mise en place de nouvelles pratiques ou de nouveaux logiciels, la fiche de poste doit être modifiée au fil des années pour correspondre à l'exercice réel de l'emploi.
Il s'agit donc d'une simple modification des conditions de travail que le salarié n'est pas tenu d'accepter. Ainsi, confier de nouvelles tâches à votre salarié, dès lors qu'elles correspondent à la qualification de ce dernier, ne requiert pas son accord préalable.
Le refus de travailler avec un collègue peut constituer une faute grave. La Cour de cassation s'est prononcée sur la possibilité de licencier pour faute un salarié qui refuse de travailler avec un autre.
L'employeur peut en parler avec lui au préalable, mais il n'est pas obligé d'obtenir son approbation ou de modifier son contrat. Dans le cas où la mission refusée par le salarié n'a aucun rapport avec son poste, cela ne peut constituer ni une faute ni une cause de licenciement.
L'essentiel des lois, des ordonnances et des décrets en droit du travail se trouve dans le Code du travail.
Expliquez la raison de votre refus
Faites preuve de transparence, vos collègues ou votre chef d'équipe doivent comprendre que votre décision n'a rien de personnel. Vous avez une vraie bonne raison de refuser et l'expliquer participe à renforcer la confiance entre vous et les autres parties concernées.
La politesse est inconditionnelle. Ainsi, dans un contexte professionnel où l'image est importante, il n'est évidemment pas possible de refuser de saluer. Sauf dans quelques situations très exceptionnelles, refuser de saluer peut vous valoir une sanction disciplinaire.
Lorsqu'une relation de travail se révèle toxique, vous ne pouvez plus rester vous-même, ni vous exprimer librement. Vous vous sentez mal à l'aise quand cette personne vous parle, et jugé en permanence. Votre collègue peut vous montrer du mépris, en ne vous adressant la parole que lorsqu'il/elle a besoin de vous.
On dit plutôt : « J'ai l'impression qu'il y a un malaise, ça me gêne, es-tu d'accord pour en parler ? » On manifeste son intention de résoudre le problème, plutôt que de juger ou demander des comptes à l'autre. On lui offre la possibilité de s'exprimer, de dire pourquoi il se sent blessé.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire.
"Il faut évoquer les choses objectivement, en utilisant d'abord des formules impersonnelles, puis en parlant de ses propres émotions", conseille le spécialiste. Par exemple : "Je me sens stressé·e ces derniers temps", au lieu d'incriminer directement son interlocuteur : "Votre façon de fonctionner me stress".