La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
La loi précise que la décision de sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. La sanction disciplinaire doit être motivée et adressée au salarié concerné par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sauf poursuites pénales, l'employeur qui a connaissance d'un fait fautif a deux mois maximum pour engager la procédure disciplinaire. Au-delà, les fautes sont prescrites et ne peuvent plus, à elles-seules, donner lieu à une sanction.
Un délai impératif de 5 jours ouvrables pleins et entiers doit s'écouler entre la convocation à l'entretien préalable et la tenue de cet entretien (Code du travail, L. 1232-2).
Quand envoyer une lettre d'avertissement ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis des faits fautifs, il a deux mois pour le sanctionner pour ces faits. Ainsi, l'envoi de la lettre d'avertissement à un salarié doit intervenir avant l'écoulement de ce délai de deux mois.
Quelle est la durée d'un avertissement de travail ? Dès que l'employeur apprend qu'un salarié a commis une faute, il a deux mois pour le sanctionner. Au-delà de deux mois, les faits sont prescrits. Ainsi, un avertissement de travail doit être notifié au salarié avant l'écoulement de ce délai.
L. 1332-4). Autrement dit, vous disposez de 2 mois maximum, à compter du jour où vous avez été témoin ou avez été informé d'une faute, pour engager la procédure disciplinaire à l'encontre de votre salarié.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants : État d'ivresse pendant les heures de travail. Absences injustifiées ou abandon de poste. Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Refus de se conformer à un ordre de l'employeur. Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
Que doit contenir la lettre d'avertissement du salarié ? Pour notifier la sanction, l'employeur doit adresser une lettre d'avertissement au salarié. Pour être valide, cette lettre doit être envoyée dans un délai de deux mois maximum après que l'employeur ait eu connaissance des faits fautifs.
Vous devez notifier l'avertissement à votre salarié dans les 2 mois à compter du jour où vous avez pris connaissance des faits fautifs (Code du travail, art. L. 1332–4). Passé ce délai, vous ne pouvez plus sanctionner votre salarié.
L'avertissement au travail est une des sanctions disciplinaires les moins importantes à la botte de l'employeur, même si elles peuvent avoir des conséquences plus graves surtout pour le salarié.
Un avertissement (ou blâme écrit) : reproches adressés par l'employeur au salarié et notifié par écrit, en raison du comportement fautif du salarié. Une mise à pied : sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.
L'employeur ne peut donc pas annuler une sanction disciplinaire pour la remplacer unilatéralement par une autre. La seule façon de réviser une sanction disciplinaire est que le salarié réitère un comportement justifiant une sanction après la première sanction.
La façon la plus simple de se faire licencier pour faute simple est de commettre un abandon de poste, c'est-à-dire de cesser de se présenter à son travail sans prévenir ni justifier son absence.
Le choix entre licenciement économique ou rupture conventionnelle dépend principalement de la situation du salarié. Cependant, la plupart du temps, le licenciement économique sera plus avantageux pour le salarié, pour les raisons suivantes : Il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables est respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante : convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l'heure et le lieu, les faits reprochés. lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés.
Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié. Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.
en cas d'absences répétées et/ou injustifiées : Afin de limiter ce genre de comportement, un employeur peut tenter de donner un avertissement à son salarié afin de tenter de repartir sur une base positive sans pour autant démarrer de contentieux.
L'avertissement doit d'abord être contesté auprès de l'employeur. En l'absence de résultat, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui pourra confirmer ou annuler l'avertissement. Le Conseil de prud'hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l'employeur et le salarié.
Contestez votre avertissement par écrit
reprenez les griefs, point par point, et exposez les faits ; indiquez que vous contestez formellement les faits reprochés ; contre-argumentez avec preuve à l'appui par des faits et si possible des témoignages écrits ; demandez à votre employeur d'annuler l'avertissement.