Le CSE a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions sur les points suivants : Gestion et à évolution économique et financière de l'entreprise. Organisation du travail.
Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
La mission du CSE est d'assurer le bien-être des salariés en favorisant le dialogue social au sein de l'entreprise et permet de proposer des avantages salariés. Suite aux ordonnances Macron, il doit être instauré dans toute entreprise qui compte au moins 11 salariés depuis un an.
Le CSE est depuis janvier 2020 l'unique instance représentative du personnel, qui concentre toutes les missions de représentation des intérêts des salariés dans l'entreprise. Obligatoire pour toute entreprise de 11 salariés au moins, il s'agit d'une instance mise en place à l'issue d'élections professionnelles.
Autre inconvénient apparu avec le passage au CSE : les membres suppléants n'ont par défaut pas le droit d'assister aux réunions du CSE, bien qu'ils épaulent les titulaires dans leurs missions. C'est désormais un droit à négocier avec l'employeur et non plus un dû.
En tout état de cause, le nombre mensuel d'heures de délégation de chaque membre titulaire au CSE ne peut pas être inférieur à : 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés ; 16 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Représentant syndicaux au CSE
Dans les entreprises de 501 salariés et plus, le nombre d'heures de délégation des représentants syndicaux ne peut pas dépasser 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés ont un droit de regard sur les comptes du comité une fois par an seulement, lorsque le CE rend - par voie d'affichage, sur les tableaux habituellement réservés aux communications syndicales - le compte-rendu détaillé de sa gestion financière (C. du trav., art. R. 2323-37).
Les membres élus du CSE doivent être polyvalents et maîtriser différentes notions : communication, management, analyse et comptabilité, commerce, droit du travail. Le CSE doit représenter les salariés, mais peut aussi intervenir pour des situations économiques de l'entreprise.
Il est possible pour l'employeur de verser une contribution pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, appelée budget des activités sociales et culturelles (ASC). Cette subvention n'est pas obligatoire, sauf accord d'entreprise ou d'une convention collective plus favorable.
Mieux connaître son entreprise
Votre élection au CSE devrait agrandir considérablement votre champ de vision. Mais ce n'est pas tout : en tant que membre du CSE, vous avez également un droit de regard sur les décisions socio-économique de votre employeur et la stratégie de l'entreprise.
Depuis l'Ordonnance Macron de 2020, le CSE (Comité Social et Économique) a remplacé le CE (Comité d'Entreprise) en l'élargissant, grâce au regroupement de trois instances déjà présentes dans les entreprises de plus de 50 salariés.
L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à : 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés. 0,22 %dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Avec les ordonnances Macron, le CSE remplace les anciennes instances représentatives du personnel et devient obligatoire dans toutes entreprises. Le CSE aura des missions, une composition et un fonctionnement de natures différentes selon le nombre de salarié dans l'entreprise.
L'employeur doit assurer la rémunération de ce temps de délégation sans toutefois en faire mention dans les bulletins de paie.
À partir du seuil de 50 salariés, l'employeur est tenu de verser, au comité social et économique (CSE), un budget de fonctionnement (0,2% ou 0,22% selon taille) qui s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC).
Ainsi, les heures consacrées aux fonctions représentatives pendant ces périodes sont décomptées et payées à l'échéance normale. En revanche, en cas d'utilisation du crédit d'heures pendant les congés payés, la rémunération au titre des heures de délégation ne peut pas être cumulée avec l'indemnité de congés payés.
Le premier avantage est une véritable reconnaissance de ses compétences et une opportunité de montrer son potentiel professionnel. L'engagement à prendre des responsabilités est un excellent moyen de se former à des pratiques nouvelles et à gagner progressivement en autonomie.
L'employeur ne peut pas contrôler a priori l'utilisation qui est faite des heures de délégation : on dit que les heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation. S'il souhaite avoir des précisions sur la façon dont elles ont été utilisées, il devra d'abord les rémunérer à l'échéance normale.
De fait, seuls les syndicats pouvant désigner un délégué syndical pourront avoir un représentant syndical. Ces conditions d'éligibilité seront donc par extension celles du délégué syndical : Être âgé d'au moins 18 ans. Avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Effectivement, en tant que délégué du personnel, vous obtenez un statut de salarié protégé. 🗳️ Vous obtenez ce statut dès lors que vous êtes candidat à un tel mandat. Dans ce cas, vous pouvez bénéficier de la protection du salarié protégé pendant une durée de 6 mois à compter de la publication de votre candidature.
L'obligation de discrétion : les limites
Si les informations transmises au CSE par l'employeur ne sont pas réellement confidentielles, il ne peut contraindre les élus à ne pas communiquer sur ces sujets que ce soit par le biais du procès-verbal ou d'un autre mode de communication.
En l'absence de candidats à l'élection du comité social et économique (CSE), aucun vote n'est possible et il vous faut alors dresser un procès-verbal (PV) de carence.