La GEPP pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et donc anciennement appelée GPEC, a fait son apparition avec les Ordonnances Macron de 2017. Avec ce changement de cadre juridique et d'appellation, on ne parle plus de “compétences ” mais de “ parcours professionnel ”.
Les dernières évolutions à travers les Ordonnances Macron en 2017 font évoluer les textes en vigueur et la GEPP – la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels remplace définitivement l'appellation GPEC.
Définition de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l'entreprise et à ses perspectives d'évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu'il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l'entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d'actions adaptés.
Gouverner, c'est prévoir. Dans un monde du travail en profonde mutation, la gestion des compétences est primordiale et c'est pour cela que laGEPPa fait son apparition. Anciennement GPEC, elle vise à améliorer l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. La GPEC devient GEPP.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ».
En effet, selon la loi de la programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005, la GPEC est une obligation pour les entreprises suivantes : Toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés en France.
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à construire une vision d'ensemble de la fonction RH.
Quels avantages de la GEPP pour l'entreprise ? Pour chaque organisation, la GEPP encourage à prendre de la hauteur sur les mutations à venir. Cette gestion promeut également la mise en place d'un plan d'actions adéquat. Elle permet ainsi d'anticiper les évolutions, notamment par rapport à la transition écologique.
Dans le détail, la GEPP consiste à : dresser un état des lieux des métiers émergents et ceux sur le déclin ; anticiper une baisse de charge sur les programmes à maturité ; garantir une employabilité mieux adaptée au contexte professionnel du collaborateur et de l'entreprise (gestion des talents).
Quelles sont les entreprises concernées par la GEPP ? Sont concernés par la GEPP : Les entreprises de plus de 300 salariés ; Les groupes d'entreprises ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés (article L.
Les principaux intervenants de la mise en place d'une GPEC sont les suivants : Les membres de la direction et l'équipe RH assurent le pilotage du projet GPEC (dont l'implémentation éventuelle dans le SIRH). Les managers , à partir d'une stratégie, déclinent les besoins opérationnels en ressources.
Les limites sociales de la GPEC
L'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ; Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
Définition et objectifs
Il est destiné à adapter les compétences des salariés aux évolutions repérées. Il débouche souvent sur un plan d'actions incluant des actions de formation. Les entreprises négocient la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux selon le code du travail.
Pour établir ces bilans et cette analyse des écarts, plusieurs outils seront utiles. On peut notamment citer : L'organigramme, pour comprendre l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise en fonction de ses services. Les fiches de poste, pour clarifier les rôles et les responsabilités des salariés.
La GPEC est effectivement un outil puissant qui est au service des salariés et de l'entreprise. Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques.
Comment mettre en place une GEPP ? Il s'agit d'adopter une gestion plutôt dynamique qu'une simple gestion prévisionnelle des compétences. Dans une premier temps l'entreprise définit ses objectifs stratégiques, puis réalise un diagnostic complet des métiers et compétences des salariés.
La GPEC est une démarche de gestion proactive des ressources humaines basée sur le management des compétences. Pourquoi mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans mon entreprise ? Tout d'abord car mettre en place une GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.