Il est important de bien différencier les jours de RTT qui sont destinés à compenser le maintien d'un planning hebdomadaire de 39 heures, du repos compensateur obligatoire qui n'est pas accordé de manière systématique mais uniquement lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires.
Si un salarié en 35 heures effectue 4 heures supplémentaires sur une semaine, il percevra un repos compensateur équivalent à 5 heures (4 x 125 % = 5).
Les jours de repos compensateur de replacement (JRC) correspondent à une rémunération des heures de travail effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La durée du RCR est calculée sur la base du taux horaire convenu pour les heures supplémentaires.Si par exemple, l'accord prévoit que l'heure supplémentaire doit être payée à 150 % du taux horaire normal, le RCR correspondra à 150 % du temps de travail effectué : par conséquent, 1 heure travaillée donnera lieu à 1h30 ...
Le repos compensateur de remplacement est un dispositif qui permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés par un repos. En pratique, ce dispositif est mis en place par un accord d'entreprise ou, le cas échéant, par un accord de branche.
Comment se calcule le repos compensateur dans une entreprise de plus de 20 salariés ? Le repos compensateur obligatoire est fixé à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Lorsque dans une entreprise, les salariés doivent effectuer des heures supplémentaires, c'est-à-dire des heures qui ne sont pas prévues dans leur contrat de travail, ils peuvent obtenir en contrepartie des moments de repos supplémentaires. C'est ce qu'on appelle le repos compensateur.
Comment fonctionne le RCR sur une fiche de paie ? En principe, les heures supplémentaires effectuées par un salarié sont rémunérées à un taux horaire majoré. Toutefois, il est possible que le paiement ou la majoration de ces heures supplémentaires soit remplacée par un repos compensateur de remplacement (RCR).
Ils s'apparentent aux vacances et ne sont pas sujets à la même législation. Ainsi, il n'est pas possible pour un employeur de considérer un jour de repos comme un congé payé. L'employeur ne pourra pas le décompter du solde de congés payés de l'employé sauf si ce dernier est censé travailler un samedi ou un dimanche.
Le repos compensateur obligatoire
L'accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche peut prévoir les modalités et les conditions de prise du repos obligatoire. Il s'agit donc d'une contrepartie en repos qui s'ajoute à la rémunération majorée des heures supplémentaires ou au repos compensateur.
En principe, un temps partiel ne donne pas droit à des RTT, sauf si un accord d'entreprise spécifique le prévoit. Tout dépend de l'accord sur l'aménagement du temps de travail : s'il est en pourcentage de la durée obligatoire, des jours de RTT sont dus, sinon, ils ne le sont pas.
Le Code du Travail n'indique pas explicitement l'obligation de payer les jours de RTT non pris à la rupture du contrat de travail. Cela signifie que la gestion des RTT dans le cadre du solde de tout compte dépend largement des accords collectifs en vigueur au sein de chaque entreprise.
Le salarié qui bénéficie d'une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré. Son salaire est maintenu dans les conditions habituelles, quelle que soit la taille de son entreprise.
En principe, le repos compensateur obligatoire ne peut faire l'objet d'une contrepartie rémunérée.
Jours fériés et jours de repos
Il peut arriver qu'un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. En principe, cette situation n'ouvre droit à aucune rémunération ni jour de repos supplémentaires. Une convention ou un accord collectifs peuvent toutefois comporter des dispositions plus favorables.
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l'équivalent de : 10 h par jour. 48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h)
Lorsqu'un salarié prend un congé, le premier jour comptabilisé est le premier jour ouvrable pendant lequel il aurait dû travailler. S'il ne travaille pas le samedi, et qu'il prend un congé d'une durée d'une semaine à partir de vendredi soir, on ne pourra pas comptabiliser son congé avant le lundi suivant.
Bonjour, L'article L3132-1 du code du travail stipule bien qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Faute d'un tel accord "la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures" (art. L. 3121-35). À la lecture de ces textes, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine, qui s'entend du lundi au dimanche.
3122-27 du Code du travail, l'employeur ne peut en imposer la récupération au salarié (Circ. DRT no 94-4, 21 avr. 1994 ; Cass. soc., 13 oct.
Exemple : votre nounou effectue 49h hebdomadaires sur 4 jours, et vous la rémunérez 48,5 h (48h + la majoration de 50% de la 49e heure). Vous devez donc lui faire récupérer 1H par semaine dans les 12 semaines. Un jour de récup vaut : 48,5/4 jours = 12 h environ.
Pour faire vérifier un bulletin de salaire, il est possible de s'adresser à différents professionnels. C'est un travail d'une ou plusieurs heures selon le nombre de fiches de paie à vérifier et leur complexité. Les différents professionnels sont l'avocat spécialisé, l'expert-comptable ou le gestionnaire de paie.
En l'absence de précisions dans l'accord, le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Le repos compensateur est la contrepartie légale du travail réalisé la nuit par un salarié. Il est calculé sur une plage horaire allant de 21h à 6h, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire de référence (jour de semaine). Il est majoré de 20 % pour les salariés de plus de 57 ans.
Les modalités du repos compensateur pour le travail de nuit
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut éventuellement prévoir le dépassement de cette durée maximale, sans excéder un total de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives.