Si vos ressources constituent ce que votre entreprise possède, vos compétences quant à elles associent les savoirs et les savoir-faire de votre entreprise. Elles représentent en fait les activités qui permettent de combiner vos différentes ressources.
Les compétences sont les activités et processus au travers desquels une entreprise déploie ses ressources. C'est la capacité à déployer des ressources. Elles reflètent une capacité à réaliser une activité (innovation, renouvellement).
Les ressources sont les biens et les moyens, matériels et immatériels, que l'entreprise possède ou qu'elle est capable de mobiliser. Il s'agit des moyens de production, des ressources financières, des ressources humaines et également des ressources intangibles comme une marque ou une notoriété.
L'analyse des ressources et compétences est une dimension essentielle de la stratégie d'entreprise. Elle permet notamment de déterminer quelles sont les ressources et compétences ayant des caractéristiques spécifiques répondant au modèle VRIN et permettant de construire un avantage concurrentiel durable dans le temps.
Cette approche de la stratégie par les ressources a été initiée par l'économiste Edith Penrose en 1959, et diffusé à partir du milieu des années 1980 notamment par Birger Wernerfelt et Jay Barney.
L'approche par compétences se fonde sur le fait que l'élève apprend mieux dans l'action. C'est-à-dire : quand il est en situation de production effective, qu'il est véritablement impliqué dans l'apprentissage et les activités scolaires ont du sens pour lui (parce qu'elles sont contextualisées).
Pointer les ressources et compétences de l'entreprise qui constituent ses atouts permet de les renforcer et ainsi se démarquer toujours plus de la concurrence. L'identification des faiblesses de l'entreprise lui permet de les combler et ainsi de prendre les bonnes décisions pour rester compétitive.
Le modèle VRIN ou VRIO
Le modèle VRIN (évolué en VRIO) peut également être utilisé ici. Il s'agit d'un outil permettant d'analyser les forces stratégiques de votre entreprise en identifiant ses ressources et ses compétences.
La capacité stratégique est l'ensemble des ressources (tangibles ou non) et compétences (savoir-faire et processus qui permettent de déployer les ressources) qui, combinées, contribuent à l'avantage concurrentiel de l'organisation et donc de facto à sa pérennité par une proposition de valeur supérieure à celle de ses ...
Ces dernières se déclinent en 4 principaux types dont les ressources humaines, les ressources financières, les ressources matérielles et immatérielles. Et le dernier type et non des moindres, les ressources technologiques. Voyons cela de plus près.
Il existe des ressources humaines, financières, matérielles, immatérielles et technologiques.
La compétence est la possibilité, pour un individu, de mobiliser de manière intériorisée un ensemble intégré de ressources en vue de résoudre une famille de situations-problèmes (Roegiers, dans Scallon, 2004, p. 105).
226) : « la compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier en mobilisant diverses capacités de manière intégrée », dès lors qu'on considère que : « la mobilisation de capacités de manière intégrée » renvoie aux aspects cognitifs et que le « ...
Le diagnostic RH : définition
Le diagnostic RH est une photo du fonctionnement RH interne à un moment donné. Il permet d'analyser les pratiques en ressources humaines et donne une compréhension générale du fonctionnement de l'entreprise.
La notion de compétence fondamentale. G. HAMEL et C.K. PRAHALAD définissent les « compétences fondamentales » comme les aptitudes essentielles, techniques et organisationnelles qu'elle doit développer pour obtenir un avantage concurrentiel.
L'analyse SWOT, l'analyse de la chaîne de valeur, l'analyse des ressources et des compétences, le tableau de bord équilibré, l'analyse financière, le diagramme d'Ishikawa, la matrice BCG et les 5 Forces de Porter sont tous des outils précieux qui peuvent vous aider dans cette entreprise.
La structure de description des compétences retenue s'appuie sur une approche « classique » en trois catégories de compétences : savoir, savoir-faire, savoir-être. Néanmoins, les intitulés des catégories de compétences jugés équivoques (notamment le concept de « savoir-être ») ont été modifiés.
Ce qu'on appelle " approche par compétences " se limite souvent, dans les réformes curriculaires en cours, à mettre l'accent sur les capacités, disciplinaires ou transversales. Il n'y a pas alors développement de véritables compétences, au sens où je les définis.
Une telle approche augmente aussi le niveau de performance organisationnelle puisqu'elle permet de développer une main-d'œuvre plus compétente et de favoriser la rétention et l'engagement d'employés talentueux en facilitant leur développement professionnel.