GPEC : la loi Rebsamen (2015) 2323-10 modifié et suivants du Code du travail) : Les grandes orientations stratégiques, qui incluent désormais les questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
GPEC : définition et législation
Depuis la loi de programmation de cohésion sociale de janvier 2005 (dite « loi Borloo »), une obligation de négocier une GPEC avec les partenaires sociaux est imposée tous les 3 ans : Aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés.
La GPEC, petit rappel
Le 18 janvier 2005, la loi de Programmation de Cohésion Sociale dite “ loi Borloo “ impose à certaines entreprises de négocier la mise en place d'un dispositif de GPEC.
La GPEC est effectivement un outil puissant qui est au service des salariés et de l'entreprise. Effectivement, elle permet de : Garantir la pérennité de l'entreprise en optimisant l'adéquation entre compétences et besoins stratégiques. Anticiper les évolutions socio-économiques, organisationnelles et technologiques.
La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise.
Le processus de GPEC est un concept européen qui propose une démarche structurée, proactive et cyclique des ressources humaines en vue d'atteindre les objectifs ciblés par l'entreprise.
Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Les enjeux de la GPEC
En cela, la GPEC se rapproche de la démarche de gestion des talents de l'entreprise : elle vise à optimiser l'intégration des employés à la stratégie d'entreprise tout en visant une meilleure performance et une meilleure productivité.
Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait naitre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est en remplacement de la GPEC. Le cadre juridique a été modifié et l'appellation « compétences » est laissée aux oubliettes au profit de « parcours professionnel ».
France Assureurs et quatre organisations syndicales – CFDT, CFE-CGC, UNSA et CFTC – viennent de signer un nouvel accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurance.
En ce qui concerne l'accord GEPP, le Code du travail prévoit dans l'article L. 2242-20 l'obligation triennale de négocier un accord. Si l'employeur ne respecte pas l'obligation de mise en place de la GPEC et du maintien de la stabilité et des effectifs pour 3 ans, il encourt des risques et des sanctions.
La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail.
[( Nombre de départs sur l'année N + nombre d'arrivées sur l'année N) / 2 ] / Effectif au 1er janvier de l'année N.
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de sa stratégie (ou, au moins, d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ; et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. »
Il y a au moins une dizaine de bonnes raisons de disposer d'une GPEC/GEPP à l'état de l'art (recrutements mieux calibrés, mobilités mieux gérées, meilleure productivité, plan de développement des compétences plus pertinent, engagement renforcé par une meilleure visibilité en termes de perspectives de carrières, etc.).
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC, est une méthode pour s'adapter – à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.
La GPEC favorise l'employabilité des collaborateurs
Selon le site officiel du ministère du Travail, un plan de GPEC doit permettre à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques.
Il faut procéder à un diagnostic, c'est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l'entreprise et faire un état des lieux. Grâce à ce travail, on estime le niveau d'avancement de l'entreprise. L'analyse d'écart permet d'évaluer l'ampleur du chantier à mener.
Les acteurs clés de la démarche de GEPP seront : les dirigeants, les RH, les représentants du personnel, les managers et les salariés. Tout le monde devra s'impliquer et s'associer au changement ! Afin de conduire le projet, seront constitués : un comité de pilotage, un groupe projet, des groupes par métier.
C'est dans cet esprit que la GPEC cède peu à peu sa place à une approche plus complète de la question à travers la GEPP. En effet, cette évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) dépasse le simple cadre sémantique.