L'absence d'entretien préalable avant la notification du licenciement n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité de procédure qui est sanctionnée par des dommages et intérêts.
L'impact de l'absence du salarié sur la procédure de licenciement. L'absence délibérée du salarié à son entretien préalable n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement, sous réserve que la convocation à l'entretien préalable ait bien été adressée au domicile du salarié.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité d'assister à l'entretien préalable au licenciement, il peut demander à l'employeur de reporter l'entretien. Contrairement à la situation précédente, le report de l'entretien est formulé à l'initiative du salarié et non pas à l'initiative de l'employeur.
En cas d'indisponibilité, le salarié peut choisir un autre conseiller. l'absence ou le retard du conseiller du salarié n'oblige pas l'employeur à reporter l'entretien.
Le défaut de signature sur la lettre de licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ne prive pas de cause réelle la rupture mais qui ouvre droit à l'octroi de dommages-intérêts (Cass. soc., 2 octobre 2002, n° 00-41.801). La signature doit être parfaitement lisible.
La lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi la procédure est irrégulière. En effet, en l'absence de signature constitue une irrégularité de procédure. Le défaut de signature de la lettre de licenciement n'a cependant pas pour effet de rendre la mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.
En cas de remise en mains propres, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention “Reçu le…” avec la signature du salarié. La lettre de licenciement comporte l'énoncé précis des motifs invoqués par l'employeur.
L'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement est due notamment en cas de non-respect des règles relatives à la convocation à l'entretien préalable (voir no 165-5), au déroulement de l'entretien préalable (voir no 165-20), à l'assistance du salarié (voir no 165-15), etc.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Il n'est pas toujours évident de savoir si l'employeur a respecté le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement. Cela s'explique notamment par des questionnements sur le point de départ pour calculer ce délai.
D'une part, l'employeur ne peut décider seul d'annuler le licenciement afin de réintégrer le salarié dans l'entreprise. D'autre part, l'employeur ne peut, de sa propre initiative, substituer au licenciement un autre mode de résiliation ou de dissolution du contrat de travail .
Toute absence doit être justifiée, quelles qu'en soient la durée et la raison. Si votre absence n'est pas justifiée, vous vous mettez en faute vis-à-vis de votre employeur. Cette faute peut entraîner une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, voire un licenciement en cas d'absences injustifiées répétées).
Au-delà de l'information et des échanges, l'objectif est de trouver un terrain d'entente, éventuellement une conciliation afin d'éviter la rupture du contrat. L'entretien préalable est impératif dans tous les cas de licenciement individuel, que le motif soit personnel (Art.
Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
Entretien préalable : qui peut mener l'entretien ? Si vous êtes le dirigeant de votre entreprise vous pouvez mener l'entretien préalable à licenciement. Toutefois, cette mission peut être déléguée à toute personne appartenant à votre entreprise dès lors qu'elle détient le pouvoir nécessaire.
Aucun délai n'est imposé, mais l'employeur doit le remettre à partir de la rupture du contrat, et non avant (Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 1986).
La faute lourde est particulièrement grave et répond à la volonté de nuire à l'entreprise. Cette intention de nuire doit être clairement établie et ne peut pas être déduite des faits reprochés. C'est par exemple le cas lors de détournement de fonds.
Licenciement pour faute simple (absences injustifiées, retards répétés, refus d'effectuer certaines tâches, etc.) Le licenciement pour faute grave (insubordination, violence au travail, injures, harcèlement, vol, etc.) Et le licenciement pour faute lourde (ensemble des fautes graves, réalisés avec l'intention de nuire)
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mise à pied disciplinaire : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde à la fin d'une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement sur les droits du salarié sont différentes en fonction du motif de licenciement retenu par l'employeur.
La sanction doit être notifiée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre au plus tôt deux jours ouvrables après l'entretien et au plus tard un mois après. À noter : si l'employeur envisage de licencier le salarié, il doit alors respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
Date d'effet
La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement. Cependant, le préavis ne commence à courir qu'à compter de la date de la première présentation au salarié de cette même lettre.
Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l'entretien préalable est de 5 jours ouvrables après le jour de la première présentation de la lettre de convocation (Code du travail, art. L. 1232-2).