« La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place.
Objectifs de la conduite du changement :
anticiper et de réduire les facteurs de rejet des collaborateurs, réduire les coûts et le temps liés à une transition, favoriser l'esprit collaboratif au sein de l'entreprise, etc.
L'accompagnement du changement désigne l'ensemble des actions qui complètent les mesures destinées à apporter des bouleversements au sein de l'entreprise. Pour faire accepter une décision et emporter l'adhésion des salariés, il est nécessaire de mener plusieurs actions parallèles particulièrement importantes.
(les pratiques), managérial (mode de management et outils), contractuel (résultats), culturel (culture client) et stratégique (finalités et objectifs) de manière volontaire et/ou sous la contrainte.
1. Action, fait de changer, de modifier quelque chose, passage d'un état à un autre : Changement de propriétaire, de ministère. 2. Fait d'être modifié, changé ; modification, transformation : Des changements sont intervenus dans son attitude.
La résistance au changement concerne des comportements divers comme « le déni, l'indifférence, le rejet, la rumeur, l'obéissance aveugle, le refus, l'argumentation, la contestation, l'opposition, la répression, la grève, le sabotage… » (Bareil, 2010, in Soparnot, 2010).
Pourquoi le changement nécessite-t-il d'être accompagné ? Accompagner le changement permet de se donner les moyens de réussir les transformations des organisations, tout en préservant le bien-être des collaborateurs.
Plutôt qu'un changement imposé par la direction, l'idée est donc d'opter pour un changement négocié, impliquant les collaborateurs. Constituer un groupe de personnes influentes pour mener le changement est un moyen efficace de générer l'adhésion des collaborateurs.
« Un changement stratégique est un changement dont les manifestations sont la modification de l'un ou de l'autre des principaux mécanismes de gestion (structures, systèmes et culture ou valeurs), qui fait en sorte de rompre l'équilibre qui prévalait auparavant pour le remplacer par un équilibre nouveau. »
Les enjeux liés à la conduite du changement
L'enjeu majeur est d'implémenter une nouvelle stratégie ou un nouveau projet , avec le moins de friction possible. Quels sont également les 3 autres grands enjeux ? Psychologique : limiter au maximum le risque d'incompréhension, de démotivation et de turnover.
stabiliser. rendre stable, placer ou conserver en équilibre stable (une monnaie, un système, un navire, un avion...)
La réticence face au changement survient simplement parce que le changement représente souvent l'inconnu, un manque de sécurité et la perturbation de tout type de routine. D'un point de vue psychologique, il manque une compréhension de ce qui motive réellement les gens à changer.
Selon la nature, la durée et l'intensité de ce passage, on parlera d'évolution, de révolution, de transformation, de métamorphose, de modification, de mutation de régression (ie de transformation profonde et durable)…
Les premiers acteurs du changement au sein de l'entreprise constituent l'équipe dirigeante du projet. Celle-ci est composée du directeur et des sponsors du projet, du responsable de la conduite du projet et des formateurs. À ceux-ci s'ajoutent, les relais de communication, l'intégrateur et les keys users.
Le changement structurel est un processus par lequel la structure d'une entreprise est modifiée globalement ou substantiellement, pour atteindre un niveau plus élevé.
Le manager est le moteur du changement, il doit donc le conduire par la communication, le sens qu'il lui donne, les échanges avec le personnel, les actions qu'il y associe. Le changement est dans les gènes de l'homme, car il a su s'adapter aux changements que la nature lui a imposés et que lui a suscités.
La préparation au changement doit être présente comme la respiration l'est à chaque instant. Il faut s'y consacrer en continu. Elle doit devenir une habitude, voire un automatisme.
Lever les résistances individuelles en mettant en avant le collectif et la valeur ajoutée du projet. Proposer les plans de formation adéquats lorsque le changement implique un besoin de montée en compétence. Rassurer et donner du sens à l'amélioration continue visée par le changement organisationnel.