Une clause de non concurrence doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. En d'autres termes, elle doit être le moins contraignante possible dans sa recherche d'emploi, et doit pouvoir lui permettre de retrouver un emploi correspondant à sa formation et son expérience.
Comment contourner une clause de non concurrence ? Si la validité de la clause de non-concurrence ne fait pas débat, il est toujours possible d'y renoncer. En effet, l'employeur a la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause dès lors que cette faculté est prévue par le contrat de travail.
À quel moment la clause de non-concurrence s'applique-t-elle ? La clause de non-concurrence concerne l'après-rupture du contrat de travail. Elle s'applique à la fin du contrat de travail : soit à la fin du préavis, soit à la date du départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis (Cass., ch.
Dès la rupture du contrat de travail, l'employeur doit verser l'indemnité de non-concurrence au salarié qui respecte son engagement sauf s'il décide de l'en libérer par levée de clause de non concurrence.
La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La formulation employée peut être la suivante : la société se réserve le droit de libérer le salarié de l'interdiction de concurrence et devra lui faire connaitre sa renonciation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum (de 15 jours, un mois…)
C'est ainsi qu'une contrepartie financière versée pendant une durée de deux ans, égale à 20% de la moyenne mensuelle brute de la rémunération du salarié la première année, puis de 10% la deuxième année, n'a pas été considérée comme dérisoire (Cour d'appel de Rouen, chambre sociale, 24 juin 2021 n° 19/00169).
Dans les contrats conclus entre professionnels et consommateurs, sont abusives les clauses qui ont pour objet ou pour effet de créer, au détriment du consommateur, un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat.
Les nuances entre les deux clauses résident alors premièrement dans la période d'application. La clause d'exclusivité va s'appliquer pendant la durée du contrat et se terminer à la fin de celui-ci alors que la clause de non-concurrence va débuter postérieurement au contrat.
Trois conditions cumulables sont donc à retenir pour qualifier le détournement de clientèle : Une faute de l'auteur. Un préjudice subi par l'entreprise victime. Un lien de causalité entre la faute et le préjudice.
La contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail. Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contre-partie.
D'une manière générale, et tel que le définit le Code du Travail, les clauses interdites sont celles qui portent atteinte à la liberté individuelle et collective et aux droits des personnes.
Ce déséquilibre s'apprécie au moment de la conclusion du contrat. Qui décide qu'une clause est abusive ? En principe, seul le juge peut dire de façon catégorique qu'une clause est abusive.
soit le contrat ne peut pas « survivre » à l'annulation de la clause abusive : dans cette situation, l'annulation de la clause abusive entraîne l'annulation du contrat ; si les conséquences sont particulièrement préjudiciables pour le consommateur, le juge « national » peut substituer à la clause supprimée une ...
L'indemnité de non-concurrence est soumise aux cotisations et contributions sociales d'un salaire normal applicables a la date de son versement. L'indemnité de non-concurrence est imposable au titre de l'impôt sur le revenu.
La clause de non-concurrence interdit au salarié qui quitte l'entreprise, de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée déterminée et dans un certain périmètre. Cette clause s'accompagne d'une contrepartie financière versée à la fin du contrat, avec le solde de tout compte.
Ce montant est généralement calculé sur la base du salaire des trois ou douze derniers mois. L'employeur doit seulement veiller à ce que ce montant ne soit pas dérisoire. L'existence d'une indemnité dérisoire pourrait en effet être assimilée à une absence de contrepartie et la clause pourrait être annulée.
Sont nécessaires à la validité d'un contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un contenu licite et certain.
Le consentement de la partie qui s'oblige ; Sa capacité de contracter ; Un objet certain qui forme la matière de l'engagement ; Une cause licite dans l'obligation.